Congé annuel de vacances

Ce congé est applicable aux
contractuels
titulaires de mandat
stagiaires
statutaires
En prenant votre congé annuel de vacances, vous devez tenir compte des besoins du service.
Si vous n’avez pas pu prendre complètement votre congé, le président du comité de direction ou son délégué détermine la manière dont vous pouvez reporter votre congé annuel de vacances à l’année suivante.
Si vous fractionnez votre congé, vous avez le droit de prendre une période continue d’au moins deux semaines.

Durée
Le nombre de jours de congé annuel dépend de votre âge:
moins de 45 ans: 26 jours ouvrables
de 45 et 49 ans: 27 jours ouvrables
de 50 ans à 54 ans: 28 jours ouvrables
de 55 à 59 ans: 29 jours ouvrables
à 60 ans: 30 jours ouvrables
à 61 ans: 30 jours ouvrables
à 62 ans: 31 jours ouvrables
à 63 ans: 32 jours ouvrables
à 64 ans: 33 jours ouvrables
à 65 ans: 33 jours ouvrables
L’année calendrier au cours de laquelle vous atteignez un certain âge détermine le nombre de jours. Il ne s’agit donc pas de l’âge que vous avez au 1er janvier.
Réduction de la durée

Votre congé annuel de vacances est réduit proportionnellement
si vous n’êtes pas en service une année complète
si vous prenez un des congés suivants:
le congé pour candidature aux élections
le congé pour stage ou période d’essai
le départ anticipé à mi-temps
la semaine volontaire de quatre jours
le congé pour mission
l’interruption de la carrière professionnelle
les absences pendant lesquelles vous êtes mis en position administrative de non-activité ou de disponibilité

Si après la réduction, l’on n’obtient pas un chiffre rond, ce chiffre est alors arrondi à l’unité supérieure.
Le congé annuel de vacances supplémentaire (ce qui dépasse 29 jours) à partir de l’âge de 60 ans n’est pas réduit du fait de prestations incomplètes ou d’absences telles que, par exemple, la retraite anticipée à mi-temps ou la disponibilité pour maladie.

Conséquences
Contractuels
Droit au traitement: oui
Droit à l’augmentation de traitement: oui
Réduction congé annuel: non

Statutaires, stagiaires et titulaires de mandat
Position administrative: activité de service
Droit au traitement: oui
Réduction crédit de maladie: non
Réduction congé annuel: non

Jours fériés et ponts
Ce congé est applicable aux
contractuels
titulaires de mandat
stagiaires
statutaires 
Les jours fériés qui tombent un samedi ou un dimanche sont compensés au cours de la période du 27 au 31 décembre, indépendamment du nombre de jours fériés qui correspondent à un samedi ou à un dimanche.
Si vous devez travailler un jour férié, vous recevez un jour de congé compensatoire que vous pouvez prendre aux mêmes conditions que le congé annuel de vacances.

Liste des jours fériés
Tous les membres du personnel sont en congé aux dates suivantes:
le 1er janvier
le lundi de Pâques
l’Ascension
le 1er mai
le lundi de Pentecôte
le 21 juillet
le 15 août
les 1er et 2 novembre
le 11 novembre
le 15 novembre
les 25 et 26 décembre

Conséquences

Contractuels
Droit au traitement: oui
Droit à l’augmentation de traitement: oui
Réduction congé annuel: non

Statutaires, stagiaires et titulaires de mandat
Position administrative: activité de service
Droit au traitement: oui
Réduction crédit de maladie: non
Réduction congé annuel: non

Congé de circonstances
Ce congé est applicable aux
contractuels
titulaires de mandat
stagiaires
statutaires
Vous recevez un congé de circonstances à l’occasion de certains événements civils ou familiaux (mariages, naissances, décès, événements religieux, changement de résidence, témoignage devant une juridiction, fonction auprès d’un bureau de vote ou d’un bureau de dépouillement).
Ce congé n’est pas réduit lorsque vous le prenez au cours d’une période de travail à temps partiel.
Vous pouvez fractionner le congé de circonstances et vous pouvez éventuellement le prendre dans une autre période que celle de l’événement. Néanmoins, il doit y avoir un lien entre l’événement et le moment auquel vous prenez le congé. Ainsi par exemple, vous pouvez fractionner le congé octroyé à l’occasion d’un décès afin d’accomplir les formalités nécessaires le jour de l’enterrement, chez le notaire, chez le juge de paix, etc.
Evénements et durée

Mariage
Vous recevez
pour votre propre mariage: 4 jours ouvrables
pour le mariage d’un enfant: 2 jours ouvrables
pour le mariage d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, du père, de la mère, du beau-père, du second mari de la mère, de la belle-mère, de la seconde femme du père, d’un petit-enfant: 1 jour ouvrable
Naissance (congé de paternité)
Pour l’accouchement de votre épouse ou de la personne avec laquelle vous vivez en couple au moment de l’accouchement, vous recevez 10 jours ouvrables.
Le congé de paternité pour les contractuels est réglé quelque peu différemment. Pour la naissance d’un enfant, vous recevez un congé de paternité de dix jours ouvrables  dont trois sont à la charge de l’Etat et les sept autres jours sont payés par la mutuelle (à 82% du salaire plafonné). Vous pouvez fractionner le congé mais vous devez le prendre au cours des trente jours suivant la naissance.
Décès
Vous recevez
pour le décès de votre conjoint, de la personne avec laquelle vous viviez en couple, d’un de vos parents ou alliés au premier degré ou d’un parent ou allié au premier degré de la personne avec laquelle vous vivez en couple: 4 jours ouvrables
pour le décès d’un parent ou allié à quelque degré que ce soit, habitant sous le même toit: 2 jours ouvrables
pour le décès d’un parent ou allié au deuxième ou troisième degré n’habitant pas sous le même toit: 1 jour ouvrable

Changement de résidence
Pour un changement de résidence ordonné dans l’intérêt du service lorsque la mutation entraîne l’intervention de l’Etat dans les frais de déménagement, vous recevez 2 jours ouvrables.
Ordination ou entrée au couvent
Pour une ordination ou une entrée au couvent (ou tout autre événement similaire d’un autre culte reconnu) de votre enfant, de l’enfant de votre conjoint ou de la personne avec laquelle vous vivez en coupe au moment de l’événement, vous recevez 1 jour ouvrable.
Communion solennelle et fête de la jeunesse laïque
Vous recevez
pour une communion solennelle (ou tout autre événement similaire d’un autre culte reconnu) de votre enfant, de celui de votre conjoint ou de la personne avec laquelle vous vivez en couple au moment de l’événement: 1 jour ouvrable
pour la participation de votre enfant, de celui de votre conjoint ou de la personne avec laquelle vous vivez en couple au moment de l’événement, à la fête de la jeunesse laïque: 1 jour ouvrable
Témoin
Si vous êtes convoqué comme témoin devant une juridiction ou si une juridiction ordonne votre comparution personnelle, vous recevez un congé de circonstances pour la durée nécessaire.
Président, assesseur, secrétaire d’un bureau de vote ou d’un bureau de dépouillement
En tant que président, assesseur ou secrétaire d’un bureau de vote ou d’un bureau de dépouillement, vous recevez le temps nécessaire avec un maximum de deux jours ouvrables.

Conséquences
Contractuels
Droit au traitement: Tous les congés de circonstances sont entièrement rémunérés, à l’exception du congé de paternité. Les trois premiers jours de ce congé sont entièrement payés par l’employeur et les sept autres jours sont indemnisés par la mutuelle (82% du salaire plafonné).
Droit à l’augmentation de traitement: oui
Réduction congé annuel: non

Statutaires, stagiaires et titulaires de mandat
Position administrative: activité de service
Droit au traitement: oui
Réduction crédit de maladie: non
Réduction congé annuel: non
Congés sociaux
Une série de congés sociaux existent pour des absences plus courtes du lieu de travail pour des raisons privées. Ils vous donnent le temps nécessaire par exemple lors de l’adoption d’un enfant, pour soigner des membres de la famille ou des enfants ou lorsque l’une ou l’autre circonstance imprévisible requiert votre présence.
Pour des absences plus longues, il est préférable que vous regardiez sous temps partiel et interruption.

Interruption de carrière
En tant que membre du personnel fédéral, vous pouvez interrompre votre carrière. Vous prenez alors une interruption de carrière « ordinaire ». Vous avez en outre la possibilité de prendre une interruption de carrière à l’occasion de la naissance, de l’adoption ou du placement d’un enfant (congé parental), pour prodiguer des soins palliatifs, en cas de maladie grave d’un membre du ménage ou de la famille.
Régime ordinaire
Interruption complète de la carrière
Ce congé s’applique aux
contractuels
statutaires
Au cours de votre carrière, vous pouvez prendre 72 mois d’interruption complète de la carrière. Une interruption complète de la carrière dure trois mois minimum et douze mois maximum.
Vous devez introduire votre demande d’interruption de carrière par écrit au moins trois mois à l’avance. Il en va de même pour une prolongation, qui doit également être demandée trois mois avant l’expiration de la période d’interruption en cours. Vous pouvez mettre un terme au congé de façon prématurée avec un délai de préavis de deux mois. L’autorité peut accepter d’autres délais.

Contractuels
Conséquences
Droit au traitement : non, vous recevez une allocation de l’ONEM ou, en cas d’interruption de la carrière à temps partiel, un traitement partiel et une allocation pro rata.
Droit à l’augmentation de traitement : non
Réduction du congé annuel : oui
Statutaires
Conséquences
Position administrative : activité de service
Droit au traitement : non, vous recevez une allocation de l’ONEM ou, en cas d’interruption de la carrière à temps partiel, un traitement partiel et une allocation pro rata.
Réduction du crédit de maladie : oui
Réduction du congé annuel : oui

Interruption partielle de la carrière
Ce congé s’applique aux
contractuels
statutaires
Au cours de votre carrière, vous pouvez prendre 72 mois d’interruption partielle de la carrière – pour les statutaires, uniquement à mi-temps. Une interruption complète de la carrière dure trois mois minimum et douze mois maximum.
Vous devez effectuer vos prestations soit chaque jour, soit selon une autre répartition fixe sur la semaine.
Exemples
Vous travaillez à mi-temps:
vous travaillez chaque semaine 2 jours et demi
une semaine, vous travaillez le matin, et la semaine suivante l’après-midi
vous travaillez une semaine un jour, et la semaine suivante quatre jours
Une répartition des prestations sur le mois n’est pas possible : si vous travaillez à mi-temps, vous ne pouvez pas travailler deux semaines à temps plein, suivies de deux semaines de non prestation, ou encore à raison d’une semaine de travail et d’une semaine de non prestation en alternance.
Vous devez introduire votre demande d’interruption de carrière par écrit au moins trois mois à l’avance. Il en va de même pour une prolongation, qui doit également être demandée trois mois avant l’expiration de la période d’interruption en cours. Vous pouvez mettre un terme au congé de façon prématurée avec un délai de préavis de deux mois. L’autorité peut accepter d’autres délais.

Contractuels
En tant que contractuel, vous pouvez prendre une interruption partielle de la carrière à raison de la moitié, d’un tiers, d’un quart ou d’un cinquième du temps de travail.
Conséquences
Droit au traitement : si vous interrompez votre carrière à temps partiel en application de congé, vous recevez votre traitement pour les prestations réduites et une allocation de l’ONEM ; cette allocation est majorée pour les plus de 50 ans
Droit à l’augmentation de traitement: oui
Réduction du congé annuel: oui

Statutaires
En tant que statutaire, vous pouvez prendre une interruption de carrière à mi-temps seulement. Vous pouvez cependant demander de transposer les périodes d’interruption complète de la carrière en périodes d’interruption de carrière à mi-temps.
Les périodes d’interruption de carrière à temps partiel prises avant le 1er décembre 1998 ou en cours au 1er décembre 1998 (et dans ce dernier cas, pour la durée autorisée) ne sont pas prises en ligne de compte pour la fixation du droit à 72 mois d’interruption de carrière à mi-temps. Pour les membres du personnel qui, à cette date, étaient déjà nommés à titre définitif dans un service fédéral, on considère donc qu’ils n’ont pas encore pris d’interruption de carrière à temps partiel à cette date.
Les périodes d’interruption de carrière à temps partiel (réduction d’un tiers et d’un quart) qui ont été prises entre le 1er décembre 1998 et le 30 juin 2002 sont, quant à elles, comptabilisées pour le calcul de la période de 72 mois maximum.
Conséquences
Position administrative: activité de service
Droit au traitement: si vous interrompez votre carrière à mi-temps en application de ce congé, vous recevez 50% de votre traitement et une allocation de l’ONEM
Réduction du crédit de maladie: oui
Réduction du congé annuel: oui

Assistance médicale
 Ce congé s’applique aux
contractuels
titulaires de mandat
statutaires
Vous pouvez interrompre votre carrière pour prodiguer des soins à une personne de votre ménage ou à un membre de votre famille jusqu’au second degré, qui souffre d’une maladie grave.
Un membre du ménage est toute personne vivant avec vous ; les membres de la famille sont les parents ou alliés (belle-famille).
Une maladie grave est toute maladie ou intervention médicale considérée comme telle par le médecin traitant et pour laquelle celui-ci est d’avis qu’une quelconque forme d’assistance sociale, familiale ou spirituelle est nécessaire au rétablissement.
Vous pouvez prendre le congé de l’une des manières suivantes:
une interruption complète de la carrière: vous avez droit à douze mois par patient
une interruption partielle de la carrière: si vous réduisez vos prestations d’un cinquième ou de moitié, vous avez droit à vingt-quatre mois par patient
une combinaison de l’interruption complète de la carrière et de l’interruption partielle de la carrière
Si vous êtes isolé(e) et avez la charge complète ou exclusive d’un enfant malade de moins de 16 ans, la durée maximale est doublée.
Vous ne pouvez prendre les périodes d’interruption complète ou partielle de la carrière que par périodes d’un mois minimum et trois mois maximum, tant que le délai maximum n’est pas atteint.
Si vous souhaitez interrompre votre carrière pour assister ou prodiguer des soins à un membre de votre ménage ou de votre famille, vous en informez votre service. Vous présentez un certificat du médecin traitant de la personne malade au sein de votre ménage ou de votre famille, pour lequel il apparaît que vous vous déclarez disposé(e) à vous en occuper.
L’interruption prend cours le premier jour de la semaine qui suit celle au cours de laquelle a eu lieu la notification.

Contractuels
Conséquences
Droit au traitement : non, vous recevez une allocation de l’ONEM ou, en cas d’interruption de la carrière à temps partiel, un traitement partiel et une allocation pro rata
Droit à l’augmentation de traitement:
Interruption complète de la carrière: non
Interruption partielle de la carrière: oui
Réduction du congé annuel: oui

Statutaires et titulaires de mandat
Conséquences
Position administrative : activité de service
Droit au traitement : non, vous recevez une allocation de l’ONEM ou, en cas d’interruption partielle de la carrière, un traitement partiel et une allocation pro rata.
Réduction du crédit de maladie : oui
Réduction du congé annuel : oui

Congé parental
Ce congé s’applique aux
contractuels
titulaires de mandat
stagiaires
statutaires
Vous avez droit à une interruption de carrière pour congé parental. Vous pouvez prendre ce congé à l’occasion de:
la naissance d’un enfant : le congé doit être pris avant que l’enfant n’ait atteint l’âge de six ans
l’adoption d’un enfant : le congé doit être pris avant le huitième anniversaire de l’enfant
le placement d’un enfant par le juge ou par un service de placement : le congé doit être pris dans les quatre ans suivant le placement de l’enfant et avant le huitième anniversaire de l’enfant.
Vous pouvez prendre le congé de l’une des manières suivantes:
une interruption complète de la carrière de trois mois, que vous pouvez fractionner en périodes d’un mois
une interruption à mi-temps de la carrière professionnelle de six mois consécutifs, que vous pouvez fractionner en périodes de deux mois
une interruption partielle de la carrière professionnelle (80%) de 15 mois, que vous pouvez fractionner en périodes de cinq mois
une combinaison des différents types d’interruption
Vous devez introduire la demande d’interruption de carrière par écrit au moins trois mois à l’avance, à moins que le service n’accepte un délai plus court.
Vous pouvez cumuler l’interruption de carrière pour congé parental avec le congé parental (non rémunéré).

Contractuels
Conséquences
Droit au traitement : non, vous recevez une allocation de l’ONEM ou, en cas d’interruption de la carrière à temps partiel, un traitement partiel et une allocation pro rata
Droit à l’augmentation de traitement: oui
Réduction du congé annuel: oui

Statutaires, stagiaires et titulaires de mandat
Conséquences
Position administrative: activité de service
Droit au traitement : non, vous recevez une allocation de l’ONEM ou, en cas d’interruption partielle de la carrière, un traitement partiel et une allocation pro rata
Réduction du crédit de maladie: oui
Réduction du congé annuel: oui

Congé pour soins palliatifs
Ce congé s’applique aux
contractuels
titulaires de mandat
stagiaires
statutaires
Vous avez droit à une interruption de carrière pour soins palliatifs, c’est-à-dire toute forme d’assistance, notamment médicale, sociale, administrative et psychologique à un malade en phase terminale.
Vous pouvez prendre le congé de l’une des manières suivantes:
une interruption complète de la carrière d’un mois, pouvant être prolongée d’un mois
une interruption partielle de la carrière (réduction des prestations de moitié ou d’un cinquième) d’un mois, pouvant être prolongée d’un mois.
L’interruption commence le premier jour de la semaine qui suit celle au cours de laquelle a eu lieu la notification.

Contractuels
Conséquences
Droit au traitement : non, vous recevez une allocation de l’ONEM
Droit à l’augmentation de traitement:
Interruption complète de la carrière : non
Interruption partielle de la carrière : oui
Réduction du congé annuel : oui

Statutaires, stagiaires et titulaires de mandat
Conséquences
Position administrative : activité de service
Droit au traitement : non, vous recevez une allocation de l’ONEM ou, en cas d’interruption de la carrière à temps partiel, un traitement partiel et une allocation pro rata
Réduction du crédit de maladie : oui
Réduction du congé annuel : oui

Congé de formation
Ce congé est applicable aux
contractuels
statutaires
Pour suivre une formation
vous recevez une dispense de service si l’initiative vient de l’autorité
vous pouvez obtenir un congé de formation si l’initiative vient de vous-même.
Pour obtenir un congé de formation
la formation doit être reconnue (voir annexe AR 19.11.1998)
la formation doit être une formation professionnelle et donc avoir un lien avec votre fonction actuelle ou votre fonction future auprès d’un service fédéral
la formation ne peut pas être incompatible avec l’intérêt du service mais elle ne peut être refusée plus d’une fois pour ce motif.
Le congé de formation s’élève à maximum 120 heures par année scolaire. On entend par année scolaire la période courant du 1er septembre au 31 août. Le nombre d’heures est réduit au prorata de certaines des autres absences obtenues au cours de l’année.

Conséquences
Statutaires
Position administrative: activité de service
Droit au traitement: oui
Réduction crédit de maladie: non
Réduction congé annuel: non

Contractuels
Droit au traitement: oui
Droit à l’augmentation de traitement: oui
Réduction congé annuel: non

(Réalisé par BAILLY Philippe, président de la régionale SLFP-Finances Mons-Hainaut
Août 2010)

LE STATUT SYNDICAL

Les autorités administratives compétentes ont l’obligation légale de soumettre à une négociation préalable ou à une concertation préalable avec les organisations syndicales représentatives les mesures à caractère général qu’elles souhaitent prendre pour leur personnel.
Le non-respect de cette obligation de négociation ou de concertation porte atteinte à la légalité des mesures. Dans ce cas, les Cours, Tribunaux ou le Conseil d’ Etat peuvent intervenir.

Quelles sont les matières soumises à la négociation ?

Ce sont les questions importantes de « réglementation de base » (Arrêté Royal du 29/08/1985) concernant les
matières essentielles suivantes : statuts administratif, pécuniaire et syndical
régime des pensions
organisation des services sociaux
cadre du personnel
règles générales à propos : – de la durée du travail
- de l’organisation du travail.

Quelles sont les matières soumises à la concertation ?

Questions moins importantes, autres que les réglementations de base, dans les mêmes matières et pour les réglementations autres que celles reprises dans l’ Arrêté Royal du 29/08/1985 : durée du travail dans un service déterminé.
Organisation du travail dans un service déterminé.
Comités pour la Prévention et la Protection du travail (CIC / SIPPT)

Les conclusions de la procédure de négociation sont reprises dans un protocole :

avec la mention d’un accord ou non. Il y a accord dès qu’une organisation syndicale est d’accord. Si toutes les délégations (autorités et syndicats) sont d’accord, ce sera un accord unanime.
S’il y a un accord avec une partie des organisations syndicales : on mentionne la position des autres organisations syndicales.
S’il y a désaccord des organisations syndicales : on mentionne la position respective de chaque délégation.

Le Protocole reprenant les conclusions de la procédure de négociation n’a pas de force contraignante pour l’ autorité compétente.
Les Autorités compétentes ne sont obligées que de suivre la procédure fixée.

Les conclusions de la procédure de concertation sont reprises dans un avis motivé :

qui n’a aucun effet contraignant mais les autorités ne peuvent s’en écarter que si elles ont des motifs valables.

Quelles sont les conditions pour qu’une organisation syndicale agréée soit représentative ?

Exercer son activité principale sur le plan national.
Défendre les intérêts de toutes les catégories du personnel des services publics.
Être affiliés soit à la FGTB, soit à la CSC, soit à la CGSLB, tous trois représentés au Conseil National du Travail.

Ces organisations syndicales représentatives pourront siéger aux comités A et B.

Cependant, peut également siéger en tant qu’organisation syndicale représentative au comité de secteur (II pour les Finances), celle qui répond aux conditions suivantes simultanément :

Défendre les intérêts de toutes les catégories du personnel des services de ce comité.
Etre actif sur le plan national ;
Le nombre d’affiliés cotisants doit représenter au moins 10 % de l’effectif des services dudit comité.

Aux Finances, seul l’ UNSP est également représentatif pour siéger dans le comité de secteur II compétent pour les Finances.

Une fois tous les six ans, la vérification de la représentativité des organisations syndicales est effectuée par une commission indépendante.

Structure des comités de négociation au SPF Finances.

Comité A : ensemble des Services Publics.
Comité B : ensemble des Services Publics Fédéraux.
Comité de secteur II : SPF Finances

Structure des comités de concertation au SPF Finances.

Un comité de concertation supérieur.
Un comité intermédiaire de concertation (CIC)
Des comités de concertation de base (CCB), par service administratif.

Les comités de négociation et de concertation sont composés d’une délégation de l’autorité (dont le président de Comité) et des délégations des syndicats représentatifs.

Le statut syndical s’applique aux membres du personnel définitif, stagiaire, temporaire, statutaire ou contractuel.

Les agents ne disposent en principe pas du droit de grève. Il n’existe pas de législation générale. Le droit de grève est maintenant reconnu aux fonctionnaires, mais il n’est pas encore réglementé d’une manière générale. En pratique et en théorie juridique, la Charte Sociale Européenne de 1971 est invoquée comme justification d’interruptions de travail volontaires.
La participation à une interruption de travail organisée peut seulement entraîner la perte du traitement (application de l’article 5 de l’Arrêté Royal du 19 novembre 1998), mais elle est assimilée pour le reste à une période d’activité de service.

Pour participer à des activités syndicales, les délégués syndicaux sont soit en congé syndical, soit en dispense de service.
Les missions syndicales sont assimilées à un congé en service actif ou à une dispense de service .

Il y a 7 catégories différentes de délégués syndicaux, dont :
les dirigeants responsables
les permanents : statutaires ou contractuels. Agréés par l’ autorité dont ils relèvent. L’agrément ne peut être refusé. Ils quittent leur administration, ne sont plus soumis à leur autorité hiérarchique, mais restent en activité de service.
ceux qui siègent dans un comité de négociation ou de concertation.
S’ils sont convoqués par le syndicat : congé syndical.
S’ils sont convoqués par l’autorité administrative : dispense de service.
ceux qui participent aux travaux des commissions et comités généraux au sein de l’organisation syndicale avec un congé syndical.
ceux qui exercent des prérogatives syndicales et désignés par leur organisation syndicale.

Les organisations syndicales sont structurées par secteurs professionnels (Finances) et quelquefois régionalement.

Quelles sont les prérogatives des syndicats représentatifs ?

Participer aux négociations et à la concertation.
Intervenir auprès des autorités dans l’intérêt collectif ou personnel d’un agent.
Assister un agent dans une justification face à l’autorité.
Afficher des avis dans les locaux.
Organiser des réunions dans les locaux.
Recevoir la documentation concernant la gestion du personnel.
Percevoir les cotisations syndicales dans les locaux pendant les heures de service.
Assister aux concours, examens, sélections comparatives …

Limitation des prérogatives des délégués syndicaux :

Discrétion de ce dont ils ont connaissance de par leur fonction et qui est confidentiel.
Interdiction de divulguer faits ou documents auxquels l’autorité a reconnu préalablement la confidentialité.
Il est interdit aux organisations syndicales :
a) d’utiliser les locaux de l’administration pour leur secrétariat.
b) d’utiliser les voies administratives pour divulguer leurs documents.
c) d’utiliser les enveloppes de l’administration dont les frais de port sont à charge du département.

Primes syndicales.

Elles sont gérées par le Fonds des primes syndicales créé auprès des services du 1er Ministre. Elles sont octroyées aux membres cotisants auprès d’un syndicat représentatif.

Pour plus d’informations sur les primes syndicales :
Commission des primes syndicales
Rue de la Loi 16 à 1000 Bruxelles
Tél (N) : 02/501.05.33 – (F) 02/501.04.95 ou 02/501.03.49

(Réalisé par BAILLY Philippe, président de la régionale SLFP-Finances Mons-Hainaut
Août 2010)

Code de déontologie

Cette circulaire est l’application de l’article 14 ter de l’arrêté royal du 14 juin 2007 portant modification de diverses dispositions réglementaires (Moniteur Belge du 22 juin 2007, deuxième édition).

Le cadre déontologique dont l’objectif premier est de sauvegarder et d’améliorer la confiance du citoyen dans le bon fonctionnement de la fonction publique administrative fédérale.
Le Bureau d’éthique et de déontologie administratives a été créé le 1er juillet 2006 au sein du service public fédéral Budget et Contrôle de la Gestion afin d’exercer ces compétences. Le Ministre de la Fonction publique est également compétent en cette matière, vu sa responsabilité quant au statut des agents.
Ce cadre a été concerté avec les organisations syndicales.

Le cadre déontologique n’est pas normatif: les dispositions y reprises sont basées sur les lois et les réglementations existantes.
L’objectif du cadre déontologique est de conscientiser les agents de l’État aux valeurs telles que le respect, l’impartialité, la conscience professionnelle et la loyauté, tout en les encadrant structurellement dans la gestion des services, des administrations et des institutions de la fonction publique administrative fédérale.

Afin d’éviter que le cadre déontologique ne demeure un instrument sans engagement, il y a lieu d’insister sur l’importance de la fonction d’exemple dévolue à la ligne hiérarchique en matière de conscientisation et de conformité au cadre. Cette ligne hiérarchique doit notamment incarner les valeurs administratives par son leadership éthique, ce qui n’empêche pas les autres agents d’exercer également cette fonction d’exemple.

CADRE DÉONTOLOGIQUE POUR LES AGENTS DE LA FONCTION PUBLIQUE ADMINISTRATIVE FÉDÉRALE

RESPECT
Le service à l’usager constitue une mission essentielle de l’autorité publique. Un service respectueux de l’usager est, dès lors, une valeur centrale pour les agents.
Les agents font preuve de respect dans leurs relations internes et externes à la fonction publique administrative fédérale..
Ils s’expriment de manière soignée et conservent leur sang-froid.
Ils s’abstiennent de tout acte de violence et de harcèlement moral ou sexuel.
Les agents respectent et protègent la vie privée des usagers et des autres agents.
Ils s’abstiennent de toute curiosité déplacée, de toute indiscrétion et de tout abus lors de la collecte, du traitement et de la consultation des informations de nature personnelle.
Sur le lieu de travail, les agents doivent prendre le plus grand soin de leurs propres sécurité et santé, ainsi que de celles des autres, conformément à leur formation et aux instructions de leurs supérieurs hiérarchiques.
Ils informent immédiatement leur supérieur hiérarchique de toute situation au travail dont ils peuvent raisonnablement supposer qu’elle peut constituer un danger sérieux ou immédiat pour la sécurité et la santé.
Les agents respectent l’interdiction de fumer sur le lieu de travail.
Il est interdit aux agents de consommer de l’alcool sur le lieu de travail, sauf dans des circonstances autorisées.
Il est interdit aux agents de consommer des drogues sur le lieu de travail.
Les supérieurs hiérarchiques veillent au respect de la dignité des agents.
Ils promeuvent activement une ambiance de travail constructive, préviennent les conflits entre les personnes ou entre les services de la fonction publique administrative fédérale et, le cas échéant, les résolvent.
Ils accordent une attention bienveillante aux agents confrontés à des problèmes d’ordre professionnel, psychosocial, médical et/ou familial.
Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que les droits et obligations des agents soient respectés et doivent pouvoir motiver de façon objective le traitement de chaque agent.
Ils accordent aux agents la confiance nécessaire et leur manifestent l’intérêt professionnel requis.
Dans l’appréciation d’une demande d’accès à des documents administratifs, les agents compétents partent du principe que tous les documents administratifs sont publics. Des informations ne peuvent être soustraites à la publicité que sur la base des motifs de refus prévus par la loi.
Les agents peuvent consulter leur dossier personnel. Aucune pièce ne peut y être ajoutée sans qu’ils en aient été informés au préalable.
En vue de fournir un bon service, les agents assurent un traitement égal des usagers.
Les agents évitent toute forme de discrimination fondée notamment sur le sexe, une prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, la fortune, l’âge, la conviction religieuse ou philosophique, l’état de santé actuel ou futur, un handicap ou une caractéristique physique.
Les agents n’exercent pas leur fonction de façon arbitraire ou partiale. Ils tiennent toujours compte des droits, des obligations et des intérêts légitimes de la personne, du groupe de personnes ou de l’organisation concernés.
Dans l’exercice de leur fonction, les agents restent neutres.
Dans le respect de leurs droits constitutionnels, ils font en sorte que leur participation à ou leur implication dans des activités politiques ou philosophiques ne porte pas atteinte à la confiance de l’usager dans l’exercice impartial, neutre et loyal de leur fonction.
Les agents veillent à ne pas se placer ni à être placés dans une situation de conflit d’intérêts, c’est-à-dire une situation dans laquelle ils ont par eux-mêmes ou par personne interposée un intérêt de nature à influer sur l’exercice impartial et objectif de leur fonction ou à créer une suspicion légitime d’une telle influence. Les intérêts personnels des agents sont en principe légitimes mais doivent toujours être conciliables avec l’impartialité requise dans l’exercice de la fonction.
L’intérêt personnel des agents englobe tout avantage pour eux-mêmes ou en faveur de leur famille, de parents, d’amis ou de proches, ou d’organisations avec lesquelles ils ont ou ont eu des relations personnelles, d’affaires ou politiques.
Lorsque les agents estiment qu’ils sont dans une situation de conflit d’intérêts ou qu’ils craignent de l’être, ils en informent immédiatement leur supérieur hiérarchique. Celui-ci leur en donne acte par écrit.
En cas de conflit d’intérêts avéré, le supérieur hiérarchique prend les mesures adéquates pour y mettre fin.
Les agents peuvent à tout moment solliciter par écrit l’avis du président du comité de direction ou de son délégué sur une situation dans laquelle ils pourraient se trouver dans le futur, afin de savoir si elle serait constitutive d’un conflit d’intérêts.
Lapis leur est transmis par écrit dans le mois.
Afin d’assurer l’impartialité des agents, il leur est interdit de solliciter, d’exiger ou d’accepter des dons, gratifications ou avantages quelconques destinés à eux-mêmes ou à des tiers, que ce soit ou non dans l’exercice de leur fonction, lorsque les dons, gratifications ou avantages précités sont liés à cet exercice.
Notons que ce qui importe le plus dans cette problématique est moins l’enrichissement résultant de l’acceptation de dons, gratifications ou avantages de toute nature, que la perte de l’impartialité requise de l’agent dans l’exercice de sa fonction.
À titre personnel, les agents n’acceptent aucune gratification, aucun don ni avantage financier ou autre, pour les services rendus aux usagers.
L’échange de cadeaux symboliques et de faible valeur entre fonctionnaires dans l’exercice normal de leurs fonctions est autorisé.
La qualité d’agent est incompatible avec toute activité qui est contraire à la dignité de la fonction, porte atteinte à l’accomplissement de la fonction ou empêche de remplir les devoirs de la fonction, que ces activités soient exercées par lui-même ou par toute autre personne interposée, par exemple son époux/épouse ou la personne avec laquelle il cohabite.
Les agents ne peuvent exercer d’autres activités rémunérées que moyennant une autorisation de cumul.
L’autorisation de cumul est accordée pour une période maximale de quatre ans. Son renouvellement est soumis à une nouvelle autorisation. L’autorisation de cumul ne peut pas avoir d’effet rétroactif.
Une autorisation de cumul ne peut être accordée que si l’activité s’exerce en dehors des heures où il accomplit son service. Elle doit en toute hypothèse rester totalement accessoire par rapport aux fonctions exercées.
Une activité ne peut être exercée en cumul que dans le respect des lois et règlements organisant l’exercice de cette activité. Preuve en est fournie, le cas échéant, à l’instance qui a autorisé le cumul.
Il est conseillé que les agents informent le plus rapidement possible leur employeur en cas de départ vers le secteur privé lorsque le futur employeur exerce des activités susceptibles de les mettre en relation d’affaires avec leur service public d’origine.
Un agent ne peut accorder à des agents, qui ont cessé leurs fonctions, aucun avantage indu lié à leurs précédentes fonctions administratives.
Les agents s’attellent minutieusement au processus décisionnel ainsi qu’à la gestion des moyens mis à leur disposition.
Les agents justifient en droit et en fait, et de façon adéquate, tous les actes juridiques qu’ils prennent dans le dossier administratif établi à cette fin. En cas d’actes juridiques individuels, ils reprennent, en outre, la motivation dans la décision même.
Les agents formulent leurs conseils, avis et rapports avec précision, de façon complète et concrète.
Ils exécutent leurs missions et tâches en vue de réaliser les objectifs du service auquel ils appartiennent.
Les supérieurs hiérarchiques informent régulièrement leurs collaborateurs de la politique, des missions et des objectifs à réaliser par leur service.

En vue de réaliser les missions et les objectifs qui leur ont été assignés, les supérieurs hiérarchiques impliquent, de façon ouverte et transparente, leur personnel dans la gestion de leur service. Dans ce cadre, les supérieurs hiérarchiques donnent à leur personnel les moyens, compétences et responsabilités adéquats.
Les supérieurs hiérarchiques contribuent à développer les compétences de leur personnel par la communication interne des nouveaux concepts et de leur application, ainsi que des modifications à la législation et à la réglementation.
Les agents ont droit à l’information et à la formation continue relatives à tous les aspects de leur fonction et satisfaisant aux exigences de compétences génériques et techniques et de développement de carrière.
D’initiative, ils actualisent et développent leurs connaissances et compétences dans leur domaine professionnel.
Les agents participent activement au partage des connaissances au sein du service public.
Les agents utilisent efficacement les biens, installations, services et moyens financiers mis à leur disposition dans le cadre de leurs fonctions.
Les supérieurs hiérarchiques gèrent avec soin les biens, installations et moyens financiers de leur service et prennent toutes les mesures utiles en cas d’infraction. Ils identifient et protègent les actifs et les données sensibles en prenant les mesures de contrôle interne adéquates.

LOYAUTÉ

Dans la poursuite de l’intérêt général, les agents sont fidèles aux institutions démocratiques, aux réglementations en vigueur et à la mise en oeuvre de la politique.

Les agents exercent leur fonction conformément aux réglementations, missions et objectifs de la fonction publique administrative fédérale.
Les agents respectent le chef de l’État, les institutions démocratiques belges, européennes, internationales et mondiales, ainsi que leurs symboles.

Les agents exercent leur fonction de façon loyale sous l’autorité hiérarchique de leur supérieur hiérarchique.
Si des agents, quelle que soit leur position hiérarchique, sont au courant d’agissements illégaux ou irréguliers dans le chef d’autres agents ou d’usagers, ils en informent immédiatement leur supérieur hiérarchique direct ou les supérieurs de celui-ci.
Si des agents, quelle que soit leur position hiérarchique, ou des usagers demandent à d’autres agents d’agir de façon illégale ou irrégulière, ces derniers en informent immédiatement leur supérieur hiérarchique direct ou les supérieurs de celui-ci.
Ils communiquent toute preuve, toute affirmation ou tout soupçon de tels actes ou demandes à leur chef hiérarchique direct ou aux supérieurs de celui-ci.
Les agents utilisent les informations dont ils disposent de façon adéquate.
Ils veillent à ce que les informations dont ils sont responsables ou dont ils disposent, restent confidentielles si nécessaire.
Ils ne tentent pas d’avoir accès à des informations qui ne leur sont pas destinées.
Les agents jouissent de la liberté d’expression.
En qualité d’agents, ils peuvent notamment participer à des campagnes d’information, conférences, émissions de radio et de télévision, et peuvent donner leur opinion personnelle à condition de le mentionner expressément.
Seuls les agents qui y sont autorisés peuvent prendre des positions ou faire des déclarations officielles.

Le droit d’expression des agents est limité par l’obligation de garder secrètes des informations confidentielles à l’égard de tiers non habilités à en prendre connaissance.
Il est interdit aux agents de faire connaître des faits relatifs :
_ à la sécurité nationale;
_ à la protection de l’ordre public;
_ aux intérêts financiers de l’autorité publique;
_ à la prévention et à la répression des faits délictueux;
_ au secret médical;
_ aux droits et libertés du citoyen;
_ au respect de la vie privée;
_ à la préparation des décisions, tant que la décision finale n’a pas été prise.

Cette obligation de secret est subordonnée aux dispositions légales et réglementaires obligeant les agents à révéler des faits.
Les supérieurs hiérarchiques ne confient aux agents que des missions relatives à la politique suivie par le service concerné et aux objectifs, activités et tâches qui y sont liés. Ces missions ne peuvent pas être contraires aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les supérieurs hiérarchiques prennent les mesures nécessaires, entre autres dans le domaine du contrôle interne, pour s’assurer que les agents exercent notamment leur fonction de façon loyale, consciencieuse et intègre.
En cas de comportement non intègre et/ou déloyal, ils prennent les mesures nécessaires pour éviter de tels comportements dans l’avenir.

LA MISE EN OEUVRE

Le supérieur hiérarchique le plus élevé de chaque service de la fonction publique administrative fédérale :
_ assure l’information et la formation efficace et régulière des agents en ce qui concerne les dispositions du présent cadre;
_ veille à ce que les agents respectent les dispositions dudit cadre.

Chaque agent prend connaissance des dispositions ainsi que des modifications du cadre déontologique et s’y conforme.
Tout projet de modification de ce cadre déontologique doit au préalable être soumis pour avis au groupe d’avis d’éthique et de déontologie administratives qui est constitué auprès des services administratifs du ministre compétent pour l’éthique et la déontologie administratives.
.
Ce groupe d’avis évalue les dispositions du présent cadre au moins une fois tous les quatre ans.

La mise en oeuvre comporte notamment la communication, l’information, la formation, l’évaluation, le rapportage et le conseil aux services de la fonction publique administrative fédérale et aux ministres qui ont l’éthique et la déontologie administratives ainsi que la fonction publique dans leurs attributions.
Le Bureau d’éthique et de déontologie administratives, en collaboration avec les services de la fonction publique administrative fédérale, veille en particulier à la coordination de l’approche de la problématique des conflits d’intérêts et des cumuls dans la fonction publique administrative fédérale afin d’assurer une application cohérente et consistante de ces réglementations.
Les supérieurs hiérarchiques ou leurs délégués de la fonction publique administrative fédérale peuvent demander un avis écrit au Bureau d’éthique et de déontologie administratives en ce qui concerne les conflits d’intérêts et les cumuls.
Le Bureau d’éthique et de déontologie administratives donne un avis non contraignant dans un délai de trente jours ouvrables.
Dès publication du présent cadre déontologique au Moniteur belge, chaque ministre ou secrétaire d’état peut, dans le respect du cadre déontologique, fixer des règles de conduite complémentaires dans les services de la fonction publique administrative fédérale, moyennant accord des ministres ayant la fonction
publique et le budget dans leurs attributions.
Après cet accord, lesdites règles feront l’objet d’une concertation syndicale . Il est recommandé d’organiser celle-ci au sein du comité supérieur de concertation et d’associer des représentants des deux ministres précités à la délégation de l’autorité.
La cohérence, la consistance, l’uniformité et l’applicabilité des règles de conduite au niveau de la fonction publique administrative fédérale doivent être assurées,

F. VAN DEN BOSSCHE
Le Ministre de la Fonction publique,
Ch. DUPONT

(Rédigé par BAILLY Philippe, président de la Régionale Hainaut-Mons du SLFP-Finances août 2010)

Déclaration de succession.

En principe, une déclaration de succession doit être déposée obligatoirement, sauf si  la succession de l’habitant du royaume ne comprend aucun immeuble et qu’aucun droit de succession n’est dû.

Dans quel délai ?

- dans les 5 mois si le décès a lieu en Belgique
- dans les 6 mois si le décès a lieu dans un autre pays d’ Europe
- dans les 7 mois si le décès a lieu en dehors de l’ Europe

S’il y a de sérieuses difficultés, les héritiers peuvent demander une prolongation du délai auprès du bureau de l’enregistrement compétent avant expiration du délai légal.

Et si la déclaration est tardive ?
amende possible de 25.00 euros par mois à chaque héritier.

Qui doit déposer la déclaration de succession ?
les héritiers et/ou légataires universels (désignés par testament) si succession d’un habitant du royaume.
Ceux qui recueillent les immeubles situés en Belgique si succession d’un non-habitant du royaume.

Qui peut établir la déclaration de succession ?

Souvent, les héritiers font appel à une personne compétente ( par exemple un notaire). Cependant, l’héritier peut l’établir lui-même.
Des renseignements sur les prescriptions légales auxquelles doit répondre la déclaration peuvent être obtenus au bureau de l’enregistrement.
Toutefois, les agents du bureau de l’enregistrement ne peuvent collaborer à la rédaction de la déclaration elle-même.

Comment rédiger la déclaration de succession ?

utiliser un formulaire qu’on peut obtenir gratuitement auprès de n’importe quel bureau d’enregistrement ou par internet sur www.finform.fgov.be.
Numéroter et agrafer les pages et inscrire à la dernière page : «  Cette déclaration contient … pages ».
Indiquer dans la déclaration tous les éléments permettant le calcul du droit de succession.

Données de biens à mentionner obligatoirement :

a) les soussignés ou déclarants : tous les déclarants doivent signer.
Mentionner : nom, prénoms, n° de registre national ou domicile + lieu et date de naissance, relation avec le défunt et si marié, nom et prénoms du conjoint.
b) la personne décédée : nom, prénoms, profession, domicile, lieu et date de naissance, lieu et date du décès. Si c’est un habitant du royaume, les différents domiciles fiscaux durant les cinq années qui précèdent le décès.
c) Indiquer l’identité du ou des héritier(s) exclus.
d) Nom, prénoms,n° de registre national des héritiers, légataires ou donataires et leur part dans l’héritage.
e) Ces derniers choisissent une adresse où la correspondance doit être envoyée.
f) Si dans les trois ans qui précèdent le décès, des donations avec droits de succession payés, mentionner : le bénéficiaire et le montant de la donation avec droit de succession.
g) Mentionner si le défunt a eu un usufruit : déclarer sur quels biens et désigner les personnes obtenant la pleine propriété suite au décès.
h) Si biens meubles, mentionner s’ils étaient assurés ou non contre l’incendie, vol ou autre… Si c’était le cas : nom + adresse de l’assurance, date de la police + le numéro de cette police, biens et valeurs assurés.
Les déclarants doivent confirmer qu’à leur connaissance, les biens ne faisaient pas l’objet d’autres polices.
i) l’actif imposable : si le défunt était un habitant du royaume belge, tout son patrimoine, c’est-à-dire tous les biens meubles et immeubles, y compris les meubles cédés dans les trois ans qui précèdent la date du décès pour lesquels aucune taxe sur les donations a été payée et le capital ou rente reçu pour une assurance-vie.
Si le défunt n’était pas un habitant du royaume : déclarer uniquement les biens immeubles en Belgique.

A. pour les biens meubles : description précise et évaluation, article par article.
Exemple de biens meubles : comptes en banque, coffres,…
Argent liquide, bons de caisse, actions …
Objets personnels
Meubles
Collections
Voitures, caravane, bateau …

B. pour les biens immeubles : division, section et n° de parcelle cadastrale.
j) le passif : si le défunt était un habitant du royaume belge :
frais funéraires : cercueil, pierre mortuaire, service religieux, faire-part, repas.
Dettes au moment du décès : frais de dernière maladie, téléphone, eau, gaz, électricité, impôts …
Pour chaque dette : nom, prénoms, domicile du créancier, raison de la dette et s’il échet, date de l’acte. Les preuves de la dette sont à joindre à la déclaration de succession.

Si le défunt n’était pas un habitant du royaume belge : il n’y a pas de passif déductible.

Valeur des biens de la succession :

C’est la valeur vénale au jour du décès.

Pour les immeubles situés en Belgique :
soit les héritiers estiment eux – même (possibilité que l’administration ait une estimation supérieure)
soit les héritiers font estimer à leurs frais, avant l’introduction de la déclaration en demandant cette estimation par lettre recommandée au receveur du bureau d’enregistrement compétent. La valeur vénale ainsi déterminée lie les déclarants et l’ administration.

Où déposer la déclaration de succession ?

a) si le défunt est un habitant du royaume :

au bureau de l’enregistrement compétent du lieu où le défunt a eu son dernier domicile fiscal, sauf si dans les cinq ans précédant la date du décès, le défunt a eu son domicile fiscal dans plus d’une région du pays : ce sera alors au bureau de l’enregistrement compétent du lieu où le défunt a eu son dernier domicile fiscal dans la région où il a eu son domicile fiscal le plus longtemps pendant ces cinq ans.

b) si le défunt n’était pas un habitant du royaume :

- au bureau de l’enregistrement déterminé par la situation des biens immeubles en Belgique, là où les biens ont un revenu cadastral le plus élevé.

(Réalisé par BAILLY Philippe, président de la régionale SLFP-Finances Mons-Hainaut
Août 2010)

Recouvrement amiable de dettes

Payer ses dettes … mais pas à n’importe quel prix !

Quelle est la différence entre le recouvrement amiable et le recouvrement judiciaire ?

Le recouvrement amiable de dettes concerne tout acte ou pratique (lettre, coup de téléphone, visite domiciliaire, …) qui a pour but d’inciter le débiteur à s’acquitter d’une dette impayée, à l’exception de tout recouvrement sur la base d’un « titre exécutoire » (voir ci-dessous).

Le recouvrement judiciaire est basé sur un « titre exécutoire », c’est-à-dire :

• la décision d’un tribunal (jugement) ;
• l‘acte authentique du notaire ;
• la « contrainte » de l’administration fiscale qui n’est pas obligée de passer par un tribunal.

Pour garantir un paiement lié à l’un de ces trois titres, l’huissier – et uniquement lui – peut procéder à une saisie. Ici, les frais de l’huissier sont à charge du débiteur et font l’objet de barèmes légaux
Qu’est-ce qui a changé depuis le 17 avril 2009 ?
Quel que soit le type d’opérateur chargé d’effectuer le recouvrement à l‘amiable, il ne peut exiger du débiteur que :

• le montant de la dette initiale ;
• les indemnités éventuelles prévues dans le contrat (exemple : frais de rappel) ;
• les intérêts légaux à dater de la mise en demeure.
Les opérateurs qui exercent une profession juridique (huissiers de justice et avocats) ont l’obligation d’insérer dans leur courrier le texte suivant dans un alinéa séparé, en caractères gras et dans un autre type de caractère :
Cette lettre concerne un recouvrement amiable et non un recouvrement judiciaire (assignation au tribunal ou saisie).

_________
INTERDIT_________
Ath, le 15 juillet 2009

Madame Jeanne Delacre
Rue des Acacias 7
7800 ATH

Madame, Monsieur,
Référence étude : CHJM8933 – Réf client : 10547
Affaire : Centre hospitalier Jean Malaise (CHJM) contre DELACRE, Jeanne
Nous vous informons que nous sommes chargés par le Centre hospitalier Jean Malaise, en abrégé « CHJM », de vous réclamer le paiement des sommes dont voici le détail :

Facture 27643 18/02/2009 60,45 EUR
Facture 29412 12/03/2009 24,32 EUR
Intérêts légaux arrêtés au 15 juillet 2009 7,87 EUR
09/05/2009 Frais 60,00 EUR
10/05/2009 Recherche 10,57 EUR
10/05/2009 Mise en demeure 11,91 EUR
05/06/2009 Rappel 12,14 EUR
07/07/2009 Frais Débours 42,00 EUR
Droit de recette 9,29 EUR
Total 246,55 EUR
Nous vous sommons de verser ce montant endéans un délai de QUINZE jours au compte financier de l’Etude 270-01010101-01 en rappelant la référence du dossier CHJM8933.
A défaut d’enregistrer le paiement dans le susdit délai de QUINZE JOURS, nous avons mandat pour lancer une citation à votre charge en vue d’obtenir un jugement vous condamnant au paiement des sommes réclamées.
Si vous rencontrez des difficultés financières temporaires et que vous ne pouvez solder dans ce délai, nous vous demandons de nous transmettre par retour une proposition de plan d’apurement. Nous le proposerons à la partie réclamante.
G.FROIDECOEUR
Huissier de justice
_________
legal _________
Ath, le 15 juillet 2009

MadameJeanne Delacre
Rue des Acacias 7
7800 ATH

Madame, Monsieur,
Référence étude : CHJM8933 – Réf client : 10547
Affaire : Centre hospitalier Jean Malaise (CHJM) contre DELACRE, Jeanne
Nous vous informons que nous sommes chargés par le Centre hospitalier Jean Malaise, en abrégé « CHJM », de vous réclamer le paiement des sommes dont voici le détail :
Facture 27643 18/02/2009 60,45 EUR
Facture 29412 12/03/2009 24,32 EUR
Intérêts légaux arrêtés au 15 juillet 7,87 EUR
Total 100,64 EUR
Nous vous sommons de verser ce montant endéans un délai de QUINZE jours au compte financier de l’Etude 270-01010101-01 en rappelant la référence du dossier CHJM8933.
A défaut d’enregistrer le paiement dans le susdit délai de QUINZE JOURS, nous avons mandat pour lancer une citation à votre charge en vue d’obtenir un jugement vous condamnant au paiement des sommes réclamées.
Si vous rencontrez des difficultés financières temporaires et que vous ne pouvez solder dans ce délai, nous vous demandons de nous transmettre par retour une proposition de plan d’apurement. Nous le proposerons à la partie réclamante.
G.FROIDECOEUR
Huissier de justice

Cette lettre concerne un recouvrement amiable et non un recouvrement judiciaire (assignation au tribunal ou saisie).

Que faire en cas d’abus ?
Si un décompte soulève des questions, n’hésitez pas à interroger le bureau de recouvrement, l’huissier de justice ou l’avocat sur les postes qui vous semblent anormaux.
En cas de réponse insatisfaisante ou d’infraction avérée, vous pouvez déposer une plainte.
Pour les bureaux de recouvrement
auprès du SPF Economie :
Direction générale Contrôle et Médiation Services centraux – FO
WTC III
Boulevard Simon Bolivar, 30
1000 Bruxelles
Tél. : 32 (0) 2 277 54 85
Fax : 32 (0) 2 277 54 52
E-mail : eco.inspec.fo@economie.fgov.be
Site web : http://economie.fgov.be
Pour les huissiers de justice,
auprès de la Chambre d’arrondissement concernée. Pour savoir à quelle chambre d’arrondissement s’adresser, contacter :
Chambre Nationale des Huissiers de Justice
Avenue Henri Jaspar 93
1060 Bruxelles
Tél. : 02 538 00 92
Fax : 02 539 41 11
E-mail : info@nkgb-cnhb.be
Site web : http://www.huissiersdejustice.be
Pour les avocats,
auprès du bâtonnier du barreau dont l’avocat dépend. Pour le savoir, contacter l’Ordre concerné.
• pour les parties francophone et germanophone du pays :
Ordre des barreaux francophones et germanophone de Belgique (O.B.F.G.)
Avenue de la Toison d’Or 65
B-1060 Bruxelles
Tél. : 02 648 20 98
Fax : 02 648 11 67
E-mail : info@avocats.be
Site web : http://www.avocat.be
• pour la partie néerlandophone du pays :

De grosses difficultés financières ?

Les modifications légales visent à limiter une explosion injustifiée des frais.
Il n’empêche que la dette initiale devra, tôt ou tard, être payée. En cas de non-paiement de la dette incontestablement due, un recouvrement amiable finira par déboucher sur une procédure judiciaire.
Face à de grosses difficultés financières, les services de médiation de dettes agréés sont là pour apporter leur aide. Il en existe dans presque toutes les communes.

Leurs coordonnées peuvent être obtenues :

• pour la Région wallonne, en téléphonant au 0800/11 901 (gratuit) ou en consultant le site www.observatoire-credit.be (qui reprend les services de médiation de dettes du pays entier).

(Rédigé par BAILLY Philippe, président de la Régionale Hainaut-Mons du SLFP-Finances août 2010)

LES COMITES DE CONCERTATION DE BASE ( CCB )

Le statut syndical impose aux autorités administratives compétentes l’obligation légale de soumettre entre autres à une concertation préalable avec les organisations syndicales représentatives les mesures à caractère général (et donc pas celles à caractère individuel) qu’elles souhaitent prendre pour leur personnel.

Quelles sont les matières soumises à la concertation ?

1. Toutes les questions autres que les réglementations de base reprises dans l’arrêté royal du 29/08/1985 (qui elles sont soumises à la négociation) concernant :
Le statut administratif
Le statut pécuniaire
Le régime de pension
Le statut syndical
L’organisation des services sociaux
La fixation des cadres du personnel

2. Les réglementations (autres que celles reprises à l’ A R du 29.08.1985) concernant :
La durée du travail propre à un service déterminé
L’organisation du travail propre à un service déterminé
Toutes les compétences que détiennent les Comités pour la Prévention et la Protection du travail dans le secteur privé

La procédure de concertation a pour conclusion un avis motivé.
Cet avis motivé n’a aucun effet contraignant pour les autorités compétentes qui peuvent s’en écarter pour autant qu’elles aient des motifs valables.
La procédure préalable de concertation avec les organisations syndicales représentatives est une exigence de forme substantielle.
La violation de l’obligation de la concertation porte atteinte à la légalité des mesures.
Des procédures en annulation peuvent être introduites près les Cours et Tribunaux, l’autorité de tutelle ou le Conseil d’ Etat.
Pour pouvoir participer à la concertation, l’organisation syndicale doit être agréée et représentative.
Les Comités de Concertation de Base sont créés par service administratif.

ARRETE ROYAL DU 29 AOUT 1985

Les mots “réglementations de base” désignent les réglementations de base au sens de l’article 2, § 1er, 1°, de la loi du 19 décembre 1974;

Art. 2. Le présent arrêté est applicable aux membres du personnel définitif, stagiaire, temporaire ou auxiliaire, même engagés sous contrat de travail, auxquels le régime institué par la loi est applicable

Art. 3. Sont considérées comme réglementations de base ayant trait au statut administratif, les règles fixant:
1° les conditions auxquelles il doit être satisfait pour être recruté, admis au stage ou nommé comme membre du personnel, y compris les conditions de participation aux éventuels concours, examens ou épreuves préalables et les règles selon lesquelles les examens sont organisés et les programmes d’examens fixés;
2° la nature et la durée du lien de service des membres du personnel;
3° les droits et les devoirs des membres du personnel, les incompatibilités et interdictions ainsi que le régime des cumuls avec d’autres fonctions, emplois ou occupations;
4° le régime disciplinaire;
5° les mesures d’ordre;
6° la responsabilité des membres du personnel;
7° le régime de signalement, d’appréciation ou tout autre rapport équivalent;
8° la détermination, la répartition, le classement et l’équivalence des grades, emplois ou fonctions;
9° le régime de transfert, de mobilité ou de toute autre forme de réaffectation ou de mise en service des membres du personnel dans d’autres services que ceux auxquels ils appartiennent, ainsi que le régime applicable aux membres du personnel chargés d’une mission;
10° les régimes d’ancienneté;
11° le régime de promotion, de changement de grade ou d’avancement de grade, de promotion par accession au niveau supérieur et tout autre régime de progression de carrière, le passage à d’autres fonctions, spécialisées ou non, l’exercice de fonctions supérieures et pour l’enseignement, le régime de sélection;
12° les positions administratives, les circonstances qui les déterminent et leurs conséquences sur la situation des membres du personnel, en ce compris le régime des congés et des mises en disponibilité;
13° le régime du travail à temps partiel;
14° le régime suivant lequel il peut être mis fin au lien de service des membres du personnel ou suivant lequel ce lien peut être interrompu;
15°

Art. 4. Sont considérées comme réglementations de base ayant trait au statut pécuniaire:
1° concernant les traitements, rémunérations, salaires ou subventions-traitements des membres du personnel, les règles fixant:
1 a. le droit au traitement, à la rémunération, au salaire ou à la subvention-traitement, y compris le droit à l’avancement de traitement;
2 b. le traitement, la rémunération, le salaire ou la subvention-traitement, y compris la fixation des échelles de traitement, et le calcul de leur montant, y compris les périodes qui entrent en considération pour leur fixation;
3 c. l’octroi de traitement, rémunération, salaire ou subvention-traitement garantis;
1 d. la protection des traitement, rémunération, salaire ou subvention- traitement;
2 e. les modalités de la liaison des traitement, rémunération, salaire ou subvention-traitement à l’indice des prix à la consommation ou à tout autre étalon;

2° concernant les indemnités, allocations de toute nature et avantages en nature accordés aux membres du personnel, les règles fixant:
1 a. les bénéficiaires;
2 b. les conditions de leur octroi;
3 c. leur montant;
4 d. leur protection;
5 e. les modalités de la liaison à l’indice des prix à la consommation ou à tout autre étalon.

Art. 5. Sont considérées comme réglementations de base ayant trait au régime de pensions, les règles fixant:
1° le champ d’application;
2° les catégories d’ayants droit;
3° l’âge de la retraite;
4° les conditions d’ouverture du droit à la pension;
5° le calcul du montant de la pension, y compris le revenu à prendre en considération, les tantièmes et les périodes à prendre en considération;
6° la protection des pensions;
7° les modalités de la liaison à l’indice des prix à la consommation ou à tout autre étalon.
8° le régime relatif aux accidents du travail, aux accidents sur le chemin du travail et aux maladies professionnelles

Art. 6. Sont considérées comme réglementations de base ayant trait aux relations avec les organisations syndicales:
1° la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités et ses arrêtés d’exécution;
2° la loi du 1er septembre 1980 relative à l’octroi et au paiement d’une prime syndicale à certains membres du personnel du secteur public et ses arrêtés d’exécution.

Art. 7. Sont considérées comme réglementation de base ayant trait à l’organisation des services sociaux, les règles fixant:
1° le fonctionnement et le mode de gestion;
2° la détermination des bénéficiaires;
3° le cadre général des missions et des activités des services sociaux.

LOI DU 19 DECEMBRE 1974

CHAPITRE II bis.-
LES DROITS MINIMAUX

Article 9 bis.- §1er.- Pour l’application du présent chapitre, les droits minimaux sont définis dans les matières suivantes:
1° a) les allocations familiales;
b) les accidents du travail et les maladies professionnelles;
c) le droit à la pension et les modalités de calcul de la pension,
d) le régime de la liaison des rémunérations à l’indice des prix à la consommation;
e) la protection sociale lors de la rupture de la relation de travail statutaire;
2° a) la durée maximale du travail;
b) le nombre minimum de jours de congé de vacances;
c) les règles minimales quant aux droits statutaires et pécuniaires en cas de congé de maternité;
d) le pourcentage minimal du salaire brut mensuel qui est octroyé comme pécule de vacances;
e) le revenu mensuel minimum garanti pour des prestations complètes;
f) le droit à la pension et les modalités de calcul de la pension
Art. 9ter. –Les propositions relatives à des droits minimaux visés à l’article 9bis, § 1er, 1° et 2°, f), sont soumises exclusivement au comité commun à l’ensemble des services publics.
Les projets d’arrêté royal fixant ou modifiant les droits minimaux en vertu de l’article 9bis, § 5, sont exclusivement soumis au comité commun à l’ensemble des services publics.

CHAPITRE III.-
DE LA CONCERTATION

Article 11.- § 1er.- Sauf dans les cas d’urgence déterminés par le Roi et dans les autres cas qu’Il détermine, les autorités administratives compétentes ne peuvent, sans une concertation préalable avec les organisations syndicales représentatives au sein des comités créés conformément à l’article 10 ou au sein des comités visés à l’article 12bis selon le cas, prendre
1° les décisions fixant le cadre du personnel des services ressortissant au comité de concertation dont il s’agit;
2° les réglementations que le Roi n’a pas considérées comme réglementations de base en vertu de l’article 2, § 1er, 1°, dernier alinéa, ainsi que celles relatives à la durée du travail et à l’organisation de celui-ci qui sont propres auxdits services. Sont, en outre, soumises à la même concertation préalable les mesures d’ordre intérieur et les directives relatives à un des objets visés à l’alinéa 1er, 2°.
Les comités de concertation émettent un avis motivé sur les propositions dont ils sont saisis en application du présent paragraphe.
Ils peuvent également être saisis, selon les mêmes modalités, de propositions tendant à l’amélioration des relations humaines ou à l’accroissement de la productivité.
§ 2.- Le Roi charge les comités de concertation qu’Il désigne, des attributions qui, dans les entreprises privées, sont confiées aux comités pour la prévention et la protection au travail.
§ 3.- Le Roi règle les modalités de la procédure de concertation.
Article 12.- Les organisations syndicales représentées dans un comité de secteur ou comité particulier) sont habilitées à présenter des délégués pour siéger dans les comités de concertation créés dans le ressort dudit comité.
Article 12 bis.- Sans préjudice de l’article 11, § 1er, les réglementations que le Roi n’a pas considérées comme réglementations de base en vertu de l’article 2, § 1er, 1°, dernier alinéa, sont soumises à la concertation au sein:
1° du comité des services publics fédéraux, lorsque ces réglementations intéressent le personnel relevant de deux comités de secteur au moins;
3° du comité commun à l’ensemble des services publics, lorsque ces réglementations intéressent le personnel relevant d’un ou de plusieurs comités de secteur

DIVERS
Statut administratif
Le statut est un ensemble de dispositions réglementaires qui fixent la situation juridique et les droits et devoirs des stagiaires et des fonctionnaires fédéraux statutaires à l’égard de l’autorité. Le statut est réglé unilatéralement et peut être modifié unilatéralement par l’autorité. Par la prestation de serment, le fonctionnaire accepte formellement les règles du statut.

Le statut des agents de l’Etat comprend entre autres les dispositions relatives au recrutement, à la formation, à l’évaluation et à la carrière du fonctionnaire.
Statut Pécuniaire
Le statut pécuniaire du personnel stagiaire et statutaire des services publics fédéraux (et des ministères) est articulé autour de trois axes :
  
Les règles propres au statut pécuniaire
  
Les échelles de traitement liées aux différents grades communs
  
Un certain nombre d’allocations, d’indemnités et de primes
 
  
Les règles propres au statut pécuniaire en matière de calcul de traitement, fixation de l’ancienneté pécuniaire, d’influence de certaines positions administratives sur le droit au traitement, de groupes; l’arrêté royal du 29 juin 1973 fixant le statut pécuniaire des agents de l’Etat reprend l’ensemble de ces règles ainsi que les tableaux détaillant par niveau et ancienneté les barèmes communs applicables.

  
Les échelles de traitement liées aux différents grades communs ; l’arrêté royal du 10 avril 1995 fixant les échelles de traitement des grades communs à plusieurs ministères attribue à chacun des grades communs une ou plusieurs échelles de traitement pour constituer la carrière pécuniaire. Pour simplifier, cet arrêté royal reprend également les dispositions relatives à la prime de direction et à l’allocation de compétences créées dans le cadre de la réforme des carrières des niveaux B, C et D.

  
Un certain nombre d’allocations, d’indemnités et de primes, communes à l’ensemble du personnel ; citons par exemple l’arrêté royal du 30 janvier 1979 relatif à l’octroi d’un pécule de vacances aux agents de l’administration générale du Royaume, l’arrêté royal du 23 octobre 1979 accordant une allocation de fin d’année à certains titulaires d’une fonction rémunérée à charge du Trésor public ou encore l’arrêté royal du 10 juillet 2002 accordant une prime Copernic à certains agents des administrations de l’Etat.

L’arrêté royal du 11 février 1991 fixant les droits individuels pécuniaires des personnes engagées par contrat de travail dans les ministères fixe les principes en matière de statut pécuniaire applicables aux membres du personnel contractuel ; certaines dispositions qui leur sont rendues applicables sont celles du personnel statutaire, d’autres leur sont propres, notamment, la rémunération des experts, la problématique de la suspension de l’exécution du contrat, la valorisation des prestations à temps partiel de certaines catégories de personnel…

Pour ce qui concerne les échelles de traitement et les allocations, indemnités ou primes particulières à certains grades spécifiques, il y a lieu de se reporter aux réglementations particulières au service public fédéral ou au ministère concerné.

Quant aux fonctions de management créées dans les services publics fédéraux, leur rémunération repose sur un système de pondération des fonctions qui permet de déterminer leur position relative au sein des services publics fédéraux. Ce système de pondération s’opère indépendamment des personnes : ce sont les fonctions qui sont « évaluées » par une grille de 13 critères subdivisés auxquels est attaché un poids ; le résultat final permet de situer la fonction pondérée dans une des 7 bandes salariales prévues. C’est l’arrêté royal du 11 juillet 2001 relatif à la pondération des fonctions de management et d’encadrement dans les services publics fédéraux et fixant leur traitement qui organise ce système de pondération, qui détaille les critères utilisés et qui fixe le traitement attaché aux fonctions de management pondérées.

Circulaire nE 256 du 25 octobre 1984 (M.B. du 8.11.1984). ­ Loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités.

La compétence des comités de concertation s’étendra aux propositions propres aux services publics intéressés et relatives :

­ aux cadres du personnel;

­ à la durée du travail;

­ à l’organisation du travail;

­ aux questions statutaires que le Roi n’aura pas définies comme étant des réglementations de base au sens de l’article 2, § 1er, alinéa 1er, 1E, de la loi;

­ à la création, dans le ressort du comité supérieur de concertation, de comités de concertation intermédiaires et/ou de base;

­ à l’amélioration des relations humaines;

­ à l’accroissement de la productivité.

Circulaire nE 270 du 19 novembre 1985 (M.B. du 23.11.1985).- Dernière phase de l’exécution du nouveau statut syndical dans le secteur public.

3.3.1.2. Pour ce qui est de la concertation, l’autorité dispose d’un droit d’initiative sans limite (cfr. l’article 47 qui renvoie sur ce point à l’article 23).

L’article 46 du même arrêté permet au président d’un comité de concertation, de ne pas accéder à la demande d’une organisation syndicale visant à soumettre une question à la concertation. Les présidents concernés ne devront faire usage de cette possibilité qu’exceptionnellement ­ et uniquement pour des motifs impérieux; dans ce cas, ils doivent motiver leur décision et faire connaître au comité de concertation et à l’organisation syndicale concernée les raisons invoquées.

Il est à noter que lorsqu’un comité de concertation exerce les attributions qui, dans le secteur privé, sont confiées aux comités de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail, le droit d’initiative sans limite est reconnu également aux organisations syndicales (art. 47, alinéa 2, de l’arrêté, qui sera explicité dans la circulaire annoncée au point 2.6.).

Le président de chaque comité de négociation établit l’ordre du jour et fixe la date des réunions (article 24, alinéa 1er). Les convocations doivent être envoyées au moins dix jours ouvrables avant la date de la réunion aux membres de la délégation de l’autorité et aux organisations syndicales; elles contiennent l’ordre du jour et indiquent le délai dans lequel la négociation doit être terminée; la documentation nécessaire à la négociation est jointe à chaque convocation (articles 24, alinéa 1er, et 27, dernier alinéa).

En cas d’urgence, le président peut réduire le délai d’envoi des convocations jusqu’à un minimum de trois jours ouvrables.

3.3.3.2. Le projet de protocole est envoyé pour accord aux membres de la délégation de l’autorité et aux organisations syndicales qui disposent d’un délai de quinze jours ouvrables pour transmettre au président leurs observations relatives au projet de protocole.

Les commentaires donnés ci­dessus au sujet de la négociation valent donc aussi pour la concertation.

3.3.4.3. L’article 48 concerne la rédaction des procès­verbaux des réunions des comités de concertation. A l’inverse des procès­verbaux des réunions des comités de négociation, ces procès­verbaux­ci contiennent une relation sommaire des discussions au sein du comité de concertation, de même que l’avis motivé auquel chaque concertation aboutit.

3.3.4.5. L’article 50 de l’arrêté royal susmentionné dispose que les motifs pour lesquels une décision de l’autorité s’écarte de l’avis motivé émis par un comité de concertation sont communiqués dans le mois aux membres de la délégation de l’autorité dans ce comité et aux organisations syndicales qui y sont représentées.

3.3.4.6. Enfin, il convient de souligner qu’il ne peut être question dans les comités de concertation ­ pas plus d’ailleurs que dans les comités de négociation ­ de voter sur les points en discussion : si on ne peut pas arriver à un accord unanime sur le texte de l’avis motivé, ce sont les positions respectives de la délégation de l’autorité d’une part et des organisations syndicales d’autre part qui sont consignées.

(Rédigé par BAILLY Philippe, président de la Régionale Hainaut-Mons du SLFP-Finances août 2010)

Le Service social du SPF Finances

Le Service social a été créé en vue de donner aux agents une aide financière ou morale dont ils peuvent avoir besoin tant dans leur vie privée que dans leur vie professionnelle.

Qui peut en bénéficier ?

tout membre du personnel du SPF Finances en activité de service ou en disponibilité pour maladie;
les agents pensionnés;
les orphelins, veuves et veufs d’agents;
le conjoint et les enfants vivant sous le même toit, fiscalement â charge et pour lesquels des allocations familiales sont perçues.

Types d’aides accordées

Aide financière non remboursable

L’aide financière, quelle que soit sa forme, est liée à un barème qui tient compte du revenu global mensuel net et du nombre de personnes composant le ménage.
Ce barême est plafonné et est susceptible d’être revu en cours d’année en fonction des crédits budgétaires disponibles.

Frais médicaux.
La mutuelle rembourse une partie de vos frais médicaux. L’intervention du Service social est calculée sur les frais restant à votre charge donc diminués de la participation de tout autre organisme (mutuelle, assurance).
Frais pris en considération : frais de médecin, de dentiste, de pharmacie, d’optique, de kinésithérapie, de logopédie, d’homéopathie, d’ostéopathie, d’aide familiale ou d’aide senior, etc.

Les frais d’hospitalisation ne font, en principe, plus l’objet d’une intervention. En effet, depuis le 1er octobre 1994, le Service social a proposé à tous les agents en activité et pensionnés de souscrire une assurance hospitalisation .
Allocation supplémentaire de naissance ou d’adoption.

La demande est à introduire au plus tôt 3 mois avant la naissance et au plus tard le jour du premier anniversaire de l’enfant.
Frais d’études pour les enfants.
de familles mono-parentales fréquentant l’enseignement secondaire;
en 7ème année de spécialisation de l’enseignement secondaire (enseignement professionnel ou technique);
fréquentant l’enseignement supérieur universitaire ou non universitaire (pas les spécialisations).

Vacances

-    Vacances en famille en Belgique (*)
L’intervention concerne les enfants jusqu’à 18 ans et est calculée sur base d’une durée de minimum 5 jours et maximum 15 jours.
Vacances des enfants en Belgique (*)
L’intervention concerne les enfants de 6 ans à 18 ans qui ont participé à des vacances et/ou à des stages proposés par des organismes officiels comme la mutuelle, les mouvements de jeunesse, etc.
Elle est calculée sur base d’une durée de minimum 5 jours et maximum 15 jours.

(*) Pour une même année, l’intervention est accordée soit pour les vacances familiales soit pour les vacances enfants.
Voyages organisés par l’école en Belgique ou à l’étranger
Classes vertes, classes de neige et voyages d’études dans l’enseignement primaire ou secondaire, d’une durée de 2 jours minimum à 10 jours maximum.
Plaines de jeux pour l’accueil des enfants pendant les périodes de congé

Vacances seniors en Belgique
Accessibles aux pensionnés, veufs, veuves à partir de 50 ans. Une brochure d’information est envoyée chaque année. Les vacances peuvent s’étaler sur l’ensemble de l’année par période de 5 jours minimum et 15 jours maximum.
Allocation de chauffage et allocation spéciale : accordées dans des situations particulièrement difficiles sur base d’un rapport circonstancié de l’assistante sociale.
Intervention spéciale dans les frais d’accueil des enfants de moins de 30 mois : aide réservée aux familles mono-parentales.
Frais funéraires : outre l’indemnité de funérailles légale octroyée au décès d’un agent, une intervention supplémentaire peut être accordée dans des circonstances particulières.
Comment introduire une demande ?
Vous prenez contact avec l’ assistante sociale de votre secteur afin de savoir si les ressources mensuelles nettes de votre ménage se trouvent ou non dans le barème et si les frais peuvent être pris en considération par le Service social. L’assistante sociale vous donnera tous les renseignements utiles. Si vous remplissez les conditions pour obtenir une intervention, elle vous remettra les documents nécessaires pour introduire votre dossier.

Que devez-vous faire ?
Lors de chaque demande, vous complétez auprès de l’assistante sociale une fiche de renseignements  à laquelle vous joignez :
tous les justificatifs de revenus de votre ménage et le dernier avertissement-extrait de rôle à l’impôt des personnes physiques;
les documents originaux justifiant les frais encourus au cours des douze derniers mois précédant votre demande et pour lesquels vous sollicitez une intervention.

L’aide financière remboursable
Une avance sur traitement ou sur pension (”prêt sans intérêt”) peut être accordée pour faire face à des dépenses urgentes, indispensables et imprévues ou en cas de retard de paiement du traitement ou de la pension.
Lors de la constitution du dossier, l’assistante sociale de votre secteur examine la motivation de la demande et le budget du ménage et propose le montant de l’avance et du remboursement.
Les récupérations de l’avance consentie se font en retenues mensuelles opérées sur le traitement ou la pension.
Pour les contractuels, il est tenu compte de la durée du contrat de travail pour fixer l’échéance du remboursement.
L’avance sera refusée si la personne est surendettée ou si son traitement ou sa pension fait l’objet d’une saisie. Dans ces situations, l’assistante sociale reste disponible pour chercher des solutions autres que le recours à un nouveau prêt.

Aide morale
Chacun peut rencontrer à un moment donné des problèmes d’ordre administratif, social, familial, psychologique ou de santé.
Les assistantes sociales disposent des compétences nécessaires pour proposer des réponses personnalisées. Elles apportent leur écoute et leur aide psychologique lors des passages difficiles de la vie : séparation du couple, difficultés avec les enfants, maladie grave, …
Elles cherchent avec vous des solutions et ont un rôle d’information et d’orientation vers les services adéquats. N’hésitez pas à contacter l’assistante sociale de votre secteur. Elle vous accueillera dans la plus grande confidentialité liée au secret professionnel.

Autres interventions
Médecine préventive et Cabinet dentaire
Les agents du SPF Finances ont la possibilité de se rendre une fois par an dans un des centres de médecine préventive de Bruxelles, Liège ou Anvers pour y subir un examen médical préventif. Cette consultation est gratuite.
Les infirmiers attachés à chaque centre y assurent une permanence de 8h00 à 17h00 (y compris pendant l’heure du midi) et sont disponibles pour dispenser certains soins : pansement, injection, prise de tension, …
N’hésitez pas à les contacter pour toute information complémentaire.
Des lits de repos sont également à la disposition des agents qui le souhaitent.
Il est également possible de consulter un dentiste au tarif INAMI à Liège et à Anvers.
Coordonnées des centres de Médecine préventive :

- Anvers : AMCA, Italiëlei 4 à 2000 Anvers, tél. 03/203.20.48.

- Bruxelles : North Galaxy, Tour A, 1er étage, Boulevard du Roi Albert II 33 à 1030 Bruxelles, tél. 0257/638.69, fax 0257/617.72.

- Liège : CAE, rue Paradis 3, à 4000 Liège, tél. 04/254.86.34 

  Dentiste : 04/254.86.36.

Renseignements juridiques

Vous pouvez rencontrer dans votre vie privée des situations pour lesquelles le conseil d’un juriste peut s’avérer utile. L’agent et les membres de sa famille vivant sous le même toit peuvent obtenir un avis gratuit auprès de l’avocat désigné par le département dans des affaires relevant du domaine privé. Aucun avis ne sera rendu pour des litiges d’ordre professionnel.

Vous pouvez adresser votre demande de consultation au “Service de renseignements juridiques” à la direction du Service social, North Galaxy, Boulevard du Roi Albert II, 33 bte 86 à 1030 Bruxelles – Tél. : 0257/676.19 (fr) ou 0257/676.27 (nl).

Préparation à la retraite.
Chaque année, un cours est organisé pour tous les agents qui envisagent de prendre leur retraite. Le programme complet s’échelonne sur dix après-midi et comprend des sujets d’information (législation en matière de pension, testaments et droits du conjoint survivant) et de réflexion (couple, alimentation, loisirs, …).
Où ? A Bruxelles, Liège, Anvers, Gand et Kapellen.
Les agents dont l’âge se situe entre 59 et 64 ans sont avertis chaque année par circulaire.

Pour des renseignements complémentaires concernant cette activité, vous pouvez vous adresser à la direction du Service social, North Galaxy, Boulevard du Roi Albert II, 33 bte 86 à 1030 Bruxelles – Tél. : 0257/676.19 (fr) ou 0257/676.27 (nl).

A qui s’adresser ?
Une équipe de 11 assistantes sociales exercent leur fonction au sein de la division “Aide aux agents”.
Afin d’être accessibles à tous, elles ont leur siège dans presque chaque province et assurent des permanences en différents endroits de leur secteur.
Si vous êtes en service actif, c’est le lieu de travail qui détermine le secteur. Si vous êtes pensionné, veuf ou veuve d’un agent du SPF Finances ou en congé de maladie de longue durée, c’est votre domicile qui précise le secteur.
Pour obtenir toutes les informations concernant l’aide financière ou morale, vous pouvez contacter directement l’assistante sociale de votre secteur et vous rendre à une de ses permanences, lui demander un rendez-vous ou éventuellement une visite à domicile si vous éprouvez des difficultés à vous déplacer.
L’assistante sociale vous délivrera alors une attestation de dispense de service pour la durée de l’entretien et pour justifier votre absence auprès de votre service.
En cas d’urgence et d’absence de la titulaire du secteur, vous avez la possibilité de contacter la direction du Service social, North Galaxy, Boulevard du Roi Albert II, 33 bte 86 à 1030 Bruxelles – Tél. : 0257/676.19 (fr) ou 0257/676.27 (nl).

(Réalisé par BAILLY Philippe, président de la régionale SLFP-Finances Mons-Hainaut
Août 2010)

* Origine de l’information: Cabinet de l’Administrateur général des impôts et du recouvrement

Que sont les B.P.R. ?

BPR ou Business Process Reengineering, est un terme technique désignant un projet d’amélioration ou projet de modernisation.

Qu’est-ce que la modernisation ?

La réforme Copernic a voulu une administration plus dynamique, qui devienne un meilleur prestataire de services pour les citoyens et un meilleur employeur pour les fonctionnaires.
Le citoyen mérite une prestation de service optimale.
La réforme se fonde sur quatre piliers qui contribuent à la réalisation des deux objectifs centraux : meilleur prestataire de services et meilleur employeur.
Ces quatre piliers sont :

nouvelle structure d’organisation
nouvelle culture de management
politique moderne du personnel
autre manière de travailler, qui présente des avantages à la fois pour les citoyens et les fonctionnaires ; ce dernier pilier étant à la base des projets d’amélioration (BPR)

Pourquoi moderniser ?

- pour un citoyen et un fonctionnaire plus satisfaits !

Que moderniser ?

le personnel : formation, développement de la carrière,…
l’infrastructure : bâtiments, bureaux et équipement, …
les systèmes : ICT …
la communication

Pourquoi changer ?

La Belgique n’a pas une longue tradition administrative. Néanmoins, les tentatives de réformes des services publics furent régulières :

De 1922 à 1954, quatre grandes commissions et un commissaire royal à la « réforme administrative » (Camu).
Dans les années 80, réforme subordonnée à l’assainissement des finances publiques et à la réforme de la Belgique en Etat fédéral.
En 1987, Martens VII a un « Secrétaire d’Etat à la modernisation et l’informatisation des services publics ».
Au début des années 90, nombreuses initiatives de modernisation. Parmi les initiatives concrètes, citons, la radioscopie, la motivation formelle des actes administratifs, la charte de l’utilisateur des services publics, la loi sur la publicité de l’administration, la désignation des médiateurs fédéraux …

Les hommes et les femmes, aujourd’hui, attendent une meilleure prestation de services, moderne, efficiente et de haute qualité.
Il faut investir dans une administration publique transparente et accessible, qui offre une prestation de service fiable, efficace et cohérente.

Amorce de la modernisation ;

Lors de l’analyse de l’administration fédérale en 1999, les manquements suivants ont été constatés :

Réglementation trop poussée (« procédurite »)
Personnel pas assez motivé. La raison : infrastructure et communication défaillantes.
Méfiance vis-à-vis du changement, en raison des tentatives hésitantes et manquées dans le passé.

Priorité : faire de la Belgique un Etat modèle.
La réforme Copernic vise à améliorer les méthodes de travail.
Les premiers BPR ont été lancés fin 2000.

Que changer et où changer ?

Le principe de base est d’offrir une prestation de services efficace à ses utilisateurs.
Les institutions publiques doivent être au moins tout autant efficaces que les autres organisations parce qu’elles sont au service de la population et financées par cette population. Pour pouvoir atteindre cette efficacité, elles doivent recevoir les moyens nécessaires, tant en termes de personnel, qu’en termes de moyens de fonctionnement ou d’équipement.
Pour améliorer l’efficacité de leur prestation de service :
Réduction, simplification et amélioration de la réglementation. Les formalités administratives pour les citoyens et les entreprises doivent être ramenées à un strict minimum : simplification administrative.
Investissements en personnel, et dans les compétences et aptitudes de celui-ci.
Investissements, insuffisants des années durant, dans l’infrastructure et les moyens.
Usage optimal des technologies modernes en matière de communication.

L’administration fédérale entend être une organisation moderne et souple : pas un guichet anonyme et froid, mais une administration humaine et à l’écoute, qui met un point d’honneur à être conviviale et orientée vers le client.

Qu’est-ce qu’un projet d’amélioration (BPR) ?

Dans les BPR mis en œuvre, l’accent est placé essentiellement sur les grands changements. Les BPR n’ont pas pour objectif d’améliorer les organisations par une « politique des petits pas » et de changements progressifs. Ils ont pour but de permettre aux prestations de réaliser un sérieux bond à l’avant.

Les véritables questions à se poser sont les suivantes :
« Comment faire plus rapidement ce que nous faisons ? »
« Comment faire mieux ce que nous faisons ? »
« Comment faire ce que nous faisons à moindre coût ? »

mais certainement :
« Pourquoi faisons-nous absolument ce que nous faisons ? »
« Quelle est la valeur ajoutée de ce que nous faisons et pour qui le faisons-nous ? »
« Y a-t-il un avantage pour la société à faire ce que nous faisons plus rapidement, plus aisément et plus précisément ? »
« Nos utilisateurs attendent-ils cela de nous ?

Les projets d’amélioration et l’organisation-cible (TO BE)

Les projets d’amélioration nous permettent d’approcher l’organisation-cible.
L’organisation-cible est définie par :

une nouvelle structure organisationnelle
des processus nouveaux et/ou améliorés
l’analyse des besoins en personnel

Il faut tenir compte d’une série de spécificités du service public, comme la continuité du service, le statut des fonctionnaires, la mission sociale …

Phases du trajet de changement.

Phase 1 : identification des opportunités.
On définit la mission et les objectifs stratégiques et opérationnels. Identifier les opportunités d’amélioration.
Phase 2 : élaboration du plan de gestion du projet.
Chaque opportunité est clairement traduite en objectifs stratégiques et opérationnels. A ce stade, on énumère des résultats réalisables à court terme (Quick Wins).
Phase 3 : définition de la situation à venir (situation To Be).
Dans un BPR, la situation To Be peut être définie pour quatre domaines : la gestion du personnel, la planification des besoins en personnel, la gestion et le développement des compétences, le développement de l’organisation.
Phase 4 : établissement du plan d’implémentation : dans la mesure des moyens disponibles :
plan d’investissement, plan ICT, plan de personnel …
Phase 5 : mise en œuvre du changement.

Facteurs de succès pour le changement.

la continuité de la politique menée
un appui du monde politique et du monde administratif
le financement

Sans objectifs, le changement n’est pas possible
Tout au long du BPR, l’information est capitale. Cette information est assurée par une communication transparente et régulière.

(Rédigé par BAILLY Philippe, président de la Régionale Hainaut-Mons du SLFP-Finances août 2010)
(Tiré de la brochure du SPF P&O de mars 2005)

Cercles de développement

Attribuer une mention « Insuffisant »

Guide pratique

Rôle du service d’encadrement P&O ou du service du personnel

Globalement, le service d’encadrement P&O ou le service du personnel se positionne comme service de support global au bon déroulement des Cercles de développement et entreprend dans ce contexte un certain nombre d’actions de base nécessaires.

Tous les chefs fonctionnels ont bénéficié de la formation de base obligatoire organisée en interne, ils sont éventuellement invités à suivre d’autres formations à la carte ou à recevoir d’autres types de support individuel.

Le service d’encadrement P&O ou le service du personnel met à la disposition des chefs des
documents de référence de base (tels que les fils conducteurs, guides d’entretiens, …).

D’un point de vue juridique, le service d’encadrement P&O ou le service du personnel veille à la mise en place de la chambre de recours, il élabore le règlement d’ordre intérieur, donne des avis réglementaires.

1. Se présenter comme premier point de contact

De manière générale

• Informer, rappeler aux chefs fonctionnels le “rôle de support” endossé par le service d’encadrement dans le cadre de “cas difficiles”.
• Chercher à être informé de problèmes éventuels et / ou de “cas difficiles”.
• Donner des informations générales ou spécifiques sur le concept, sur l’organisation du cycle, sur les responsabilités du chef et du collaborateur, …
• Apporter un soutien, éventuellement de manière distincte, au collaborateur et au chef fonctionnel.

2. Apporter un support vis-à-vis de l’application de la réglementation

De manière générale

• Soutenir les chefs dans l’application correcte des prescrits légaux minimaux.
• Informer sur l’intervention ou non du bilingue légal.
• Etablir une procédure pour faire intervenir le bilingue légal.

3. Fournir des outils

• Fournir des documents spécifiques pour chaque type d’entretien.
• Fournir des exemples de formulation d’objectifs de prestation et de développement.
• Inventorier des moyens de remédiation / d’amélioration de fonctionnement pour le collaborateur.
• Fournir des exemples de rapports d’entretiens (planification, fonctionnement, évaluation) dans le cadre d’un “insuffisant”.

4. Assurer un suivi du processus global

• Envoyer des rappels concernant l’organisation des entretiens (invitations), le respect des délais, l’envoi des rapports.
• Réaliser des analyses pour détecter les cas potentiels “d’insuffisant”.
• Détecter et évaluer les moments critiques d’apparition éventuelle d’un “insuffisant”.
• Réaliser des benchmarks:
• Analyses qualitatives des rapports (comment sont remplis les rapports, quelle est la qualité de la rédaction des objectifs de prestations et de développement, quel est le suivi donné dans la réalisation des objectifs (est-il suffisant, approprié, …)
• Analyses quantitatives (quels sont les délais pour l’envoi des rapports, prédominances
d’objectifs de prestations ou de développement, tendances par service, par DG, …).
• Détecter les défaillances de la constitution du dossier suite à un avis négatif de la chambre de recours.
• Analyser l’impact de l’attribution d’un “insuffisant” sur le chef, sur le collaborateur, sur l’équipe, sur le service.
• Donner un avis sur la démarche à suivre dans le cas d’un dossier non complet.

5. Proposer un accompagnement individuel

De manière proactive

• Offrir une aide, du coaching à la préparation et à la façon de mener les entretiens (quels sont les points auxquels il faut être attentif, comment réagir dans le cas d’entretiens difficiles, …).
• Ecouter les chefs afin de les aider à identifier précisément les problèmes et à formuler eux-mêmes des alternatives.
• Analyser conjointement les formulaires à utiliser.
• Proposer d’assister aux entretiens.

De manière réactive

• Donner du feedback sur le déroulement des entretiens.
• Analyser conjointement les pistes d’évolution, d’amélioration.
• Donner du feedback, des avis sur la qualité de rédaction des rapports et des objectifs.
• Intervenir comme médiateur, chercher le consensus (de manière préventive, en cherchant des solutions avant que le problème ne soit trop important).
• Gérer les conflits dans les échanges chefs / collaborateurs.
Accompagner le collaborateur afin d’identifier de nouvelles orientations éventuelles à envisager (nouveau service, nouvelle fonction, …)

6. Créer un réseau pour chefs fonctionnels

• Rassembler des chefs fonctionnels présentant des similitudes (fonctions, objectifs identiques,… ).
• Organiser des intervisions spécifiques en fonction des problématiques rencontrées (comment gérer les cas difficiles, comment motiver un “insuffisant”, des solutions sont-elles réellement recherchées ,…).
• Accompagner et guider le réseau dans son approche de résolution des cas difficiles (chercher à atteindre une certaine homogénéité au sein du réseau dans l’analyse des problèmes, dans l’attribution d’un “insuffisant”, dans la recherche de solutions, …).
• Utiliser les résultats des réunions du réseau et les collationner dans un document pratique.

7. Soutien spécifique après l’attribution d’un premier “insuffisant”

• Mettre sur pied une procédure de remédiation concrète avec le collaborateur et le chef fonctionnel sur base d’objectifs de développement et de prestation clairs (lien avec le plan global de développement).
• Assurer le suivi du dossier (respect des délais, suivi des accords, accompagnement lors des entretiens de fonctionnement, …).
• Prévoir un entretien de carrière avec le collaborateur (autre fonction, changement de chef, …)
• Faciliter la communication entre le collaborateur et le chef.

*
**

Les pages qui suivent mettent à votre disposition une check-list vous permettant de parcourir les étapes du processus et de contrôler la réalisation des différentes actions.
L’objectif de la check-list est d’éviter les vices de forme éventuels. Ceux-ci seraient décisifs dans le cadre de déroulement “difficile” du Cercle de développement.

Prévoir des bilingues légaux (brevet 7 ou 12) lorsque l’évaluateur est d’un rôle linguistique différent de celui de l’évalué (présence + signature des rapports).

Une chambre de recours a été composée par cadre linguistique, avec pour président un titulaire d’une fonction de management d’une autre organisation.
La chambre de recours est composée de:
• un président, titulaire d’une fonction de management –1 ou –2, d’un autre service public fédéral, désigné par le président du Comité de Direction
• par section, des assesseurs choisis parmi les fonctionnaires nommés à titre définitif
• par section, un greffier-rapporteur, désigné par le président du Comité de Direction
• des suppléants.
La moitié des assesseurs est désignée par le président du Comité de Direction, l’autre moitié est désignée à raison d’un assesseur par organisation syndicale représentative qui répond aux conditions de l’article 7 ou 8, § 1er, de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités.
Le greffier-rapporteur n’a pas voix délibérative.
Les suppléants sont désignés de la même manière que les membres effectifs.
Les assesseurs effectifs et suppléants qui siègent pour l’examen d’une affaire doivent être du même niveau ou d’un niveau supérieur à celui du requérant.

Entretien de fonction

1. La description de fonction est soumise à la discussion entre le collaborateur et le chef fonctionnel lors de l’entretien de fonction.
2. La description de fonction a été rédigée dans la langue du collaborateur.
3. La description de fonction a été signée par le collaborateur et le chef fonctionnel.
4. Si désaccord du collaborateur sur la description de fonction: commentaires et signature “pour réception” + signature de deux témoins du même régime linguistique.
Recommandation: envoi par recommandé.
5. Recommandation: chaque page du dossier est paraphée par les parties prenantes
(évalué, évaluateur et bilingue légal lorsque sa présence est nécessaire).

Entretien de planification

Recommandation: chaque page du dossier est paraphée par les parties prenantes (évalué, évaluateur et bilingue légal lorsque sa présence est nécessaire).

Entretiens de fonctionnement

Recommandation: fréquence minimale assurée (ex.: un entretien par mois durant les six derniers mois du cycle).
Chaque page du dossier est paraphée par les parties prenantes (évalué, évaluateur et bilingue légal lorsque sa présence est nécessaire).

Entretien d’évaluation

Le chef fonctionnel a demandé par écrit à son collaborateur de réaliser son autoévaluation.
L’évalué est tenu de faire son auto-évaluation (article 14, section 3 de l’AR du 2 août 2002). Cette auto-évaluation ne doit pas figurer dans le dossier.

Le rapport montre que le fonctionnement de l’évalué se situe en dessous du niveau qui est attendu de lui, tel que formulé dans sa description de fonction et/ou ses objectifs de prestation.
Dans la pratique, cela sera souvent une conséquence d’une combinaison d’un fonctionnement insatisfaisant à différents niveaux: une attitude négative et des résultats “insuffisants”.
La mention finale “insuffisant” est étayée dans le rapport d’évaluation descriptive relatif à la période d’évaluation écoulée.

Recommandation: préciser les faits.
Le rapport d’évaluation descriptive qui se solde par une mention “insuffisant” a été signé par l’évaluateur et son chef fonctionnel et a été communiqué à l’évalué dans un délai de quinze jours calendrier suivant l’entretien d’évaluation.
Recommandation: envoyer le rapport d’évaluation par recommandé.
L’évalué a ajouté ses remarques éventuelles et a renvoyé le rapport à l’évaluateur dans un délai de quinze jours calendrier suivant la réception du rapport.
Recommandation: si l’évalué ne renvoie pas le document signé endéans les quinze jours, lui envoyer un rappel par recommandé.
Recommandation: chaque page du dossier est paraphée par les parties prenantes (évalué, évaluateur, chef de l’évaluateur et bilingue légal lorsque sa présence est nécessaire).

Cas particuliers pendant le cycle

Si l’évaluateur est remplacé pendant le cycle

Recommandation: • Un nouvel évaluateur est officiellement désigné et le collaborateur en est informé officiellement.
• Il y a un transfert d’information entre ancien et nouvel évaluateur.
• Le nouvel évaluateur organise un entretien de fonctionnement / planification avec le collaborateur au cours duquel ils parcourent ensemble les étapes précédentes et fixent de nouveaux objectifs si ceux-ci doivent être modifiés.
• Evaluateur et collaborateur marquent leur accord et signent le rapport.

Dossier

Le dossier d’évaluation individuel comprend:
• une fiche d’identification avec l’identité, le niveau, la classe, la désignation
• la description de fonction générique ou, le cas échéant, spécifique et les éléments de l’entretien de planification pour autant qu’ils ajoutent quelque chose à la description de fonction
• le cas échéant, les objectifs de prestation convenus
• les rapports des entretiens de fonctionnement et/ou les accords conclus lors de ces entretiens
• les documents ajoutés à la demande de l’évalué
• les rapports d’évaluation descriptive
• l’ensemble du dossier est dans la langue du collaborateur.
Recommandation: le dossier est inventorié.

Lorsqu’un document est joint au dossier d’évaluation, l’évaluateur en communique une copie à l’évalué. L’évalué signe ce document pour réception et peut y ajouter des remarques.

Conséquences sur la carrière

A. Pour les collaborateurs nommés à titre définitif

1. La notification de la mention “insuffisant” est envoyée par envoi recommandé au collaborateur.
La notification informe également le collaborateur qu’il a la possibilité d’introduire un recours dans les quinze jours calendrier.
Le recours est suspensif.
2. Le Comité de Direction fixe la durée de la période d’évaluation qui suit l’octroi de la première mention “insuffisant”; cette durée est de six mois au moins et est toujours communiquée au collaborateur.
3. L’évaluateur et son chef fonctionnel peuvent proposer au responsable du service d’encadrement Personnel et Organisation du service public fédéral concerné de transférer l’évalué; celui-ci en est informé.
4. Pendant la période d’évaluation qui suit, un plan d’action concret est établi.
5. Si, au cours des trois ans qui suivent l’attribution de la première mention “insuffisant”, une seconde mention “insuffisant” est attribuée (dans le respect des différentes règles énoncées supra), celle-ci est notifiée par envoi recommandé au collaborateur, ainsi que la possibilité pour lui d’introduire un recours dans les quinze jours calendrier.
6. Si il n’y a pas ou plus de recours en cours, une proposition de licenciement est formulée à l’autorité chargée de la nomination.
7. Une indemnité est calculée et accordée.

B. Pour les collaborateurs contractuels

Lorsque le rapport d’évaluation descriptive se conclut par une mention finale “insuffisant”, il est mis un terme au contrat de travail conclu avec le membre du personnel, compte tenu des dispositions impératives de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

B.1. Pour les contractuels à durée indéterminée

1. La notification du licenciement mentionne le début et la durée du préavis.
La durée de préavis dépend de la rémunération et de l’ancienneté.
2. La notification est faite par recommandé (et sort ses effets le troisième jour ouvrable suivant son expédition) ou par exploit d’huissier (et sort ses effets immédiatement au moment de la remise de l’exploit préavis par le huissier).
3. Le délai de préavis commence à courir le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le préavis a été notifié.
4. Si le contrat de travail est rompu immédiatement, une indemnité compensatoire de préavis (indemnité égale à la rémunération en cours correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être notifié) est attribuée.

B.2. Spécificités pour les contractuels à durée déterminée

Lorsque le contrat est rompu avant terme et sans motif grave, une indemnité égale au montant de la rémunération qui était due jusqu’au terme est attribuée. Ce montant ne peut toutefois jamais excéder le double de la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être donné si le contrat avait été conclu à durée indéterminée.

Procédure de recours

1. L’agent statutaire peut, par courrier recommandé, introduire un recours auprès de la chambre de recours créée dans son service public fédéral, dans les quinze jours calendrier suivant la notification par courrier recommandé de la première mention “insuffisant”. Le recours est suspensif.
2. L’agent statutaire introduit son recours auprès du greffier-rapporteur qui transmet dans les cinq jours calendrier le dossier complet de l’affaire aux membres de la chambre de recours.
3. Le greffier-rapporteur signifie au requérant, par courrier recommandé, la liste des membres effectifs et suppléants convoqués pour l’examen de l’affaire le concernant.
4. L’agent statutaire comparaît en personne. Il peut se faire assister par une personne de son choix. Le défenseur ne peut faire partie, à aucun titre, de la chambre de recours.
Recommandation: le chef peut être entendu si le président de la chambre de recours marque son accord.
Si l’agent s’abstient, sans excuse valable, de comparaître alors qu’il a été régulièrement convoqué, le président considère la chambre comme dessaisie et transmet le dossier au président du Comité de Direction. Dans le cas d’une deuxième absence, même lorsque l’agent peut se prévaloir d’une excuse valable, la chambre de recours se prononce, sauf cas de force majeure, sur la base des pièces du dossier.
L’absence du défenseur n’est pas, sauf cas de force majeure, un motif de report.
5. La chambre de recours traite le dossier dans les quinze jours calendrier après avoir été saisie de l’affaire. Le vote est secret. Le résultat du vote est joint à l’avis.
Après examen, elle communique son avis motivé au plus tard dans les quinze jours calendrier suivants au président du Comité de Direction ainsi que, par courrier recommandé, au requérant.
6. Le président du Comité de Direction prend une décision dans les quinze jours calendrier qui suivent la réception de l’avis de la chambre de recours et communique sa décision sans délai au fonctionnaire par courrier recommandé et à la chambre de recours.
7. Suivi de la décision:
• Si le recours porte sur une première mention “insuffisant” et que celle-ci est maintenue, un plan d’action est entamé.
• Si le recours porte sur une première mention “insuffisant” et que celle-ci n’est pas maintenue, le cycle se poursuit normalement.
• Si le recours porte sur une seconde mention “insuffisant” dans les trois ans de la première mention et que cette seconde mention est maintenue, une proposition de licenciement est faite à l’autorité de nomination.
• Si le recours porte sur une seconde mention “insuffisant” dans les trois ans de la première mention et que cette seconde mention n’est pas maintenue, le cycle se poursuit normalement.

(Réalisé par BAILLY Philippe, président de la régionale SLFP-Finances Mons-Hainaut
Août 2010)

Les Cercles de développement.

Objectif :

Les Cercles de développement ont pour objectif de développer les compétences des membres du personnel. Ils visent à améliorer et à optimaliser le fonctionnement de l’individu mais aussi de l’équipe et de l’organisation.
Les cercles de développement s’articulent autour de deux axes fondamentaux :
Le « Quoi » : « Que dois-je faire ? » : appréhender les objectifs.
Le « Comment » : « Comment vais-je réaliser ces objectifs ? », « De quoi ai-je besoin ? » : appréhender les compétences à développer, ce qui implique une communication optimale entre le chef fonctionnel et le collaborateur.

La finalité des Cercles de développement est d’accroître l’efficacité et l’efficience, ainsi que la motivation et le développement des membres du personnel.
Les Cercles de développement favorisent la collaboration entre votre chef fonctionnel et vous.
L’objectif des Cercles est d’atteindre les résultats souhaités et de rester motivé grâce à des accords clairs et efficaces conclus avec votre chef.
Un Cercle de développement est un processus composé de quatre entretiens : l’entretien de fonction, l’entretien de planification, l’entretien de fonctionnement et l’entretien d’évaluation.

L’entretien de fonction.

Clarifier la description de fonctions du collaborateur avec un aperçu des tâches possibles. Cet entretien se déroule soit en début de carrière, soit lors d’un changement de contenu de fonction ou lors d’un changement d’affectation.
L’entretien de fonction favorise la communication entre votre chef et vous.
Vous obtenez une vision claire de ce que l’on attend de vous.

Il est important de bien vous préparer à chaque entretien en relisant attentivement votre description de fonction et en mettant sur papier vos questions éventuelles.
Examinez vos points forts et faibles.

Votre chef vous explique l’objectif de l’entretien. Vous pouvez ensuite indiquer ce que vous attendez de votre fonction et ce que vous voulez réaliser.
Indiquez les domaines dans lesquels vous ne vous sentez pas encore assez compétent.
Votre chef parcourt ensuite votre description de fonction avec vous. Posez des questions si ce n’est pas clair.
Vous concluez des accords concrets en ce qui concerne le contenu de votre fonction.

L’entretien de planification.

C’est une concertation avec des objectifs concrets fixés entre le chef fonctionnel et le collaborateur. Cet entretien peut se faire en même temps que l’entretien de fonction.
Sont également fixés : les indicateurs de performance, les délais pour atteindre les objectifs et les moyens à mettre en œuvre pour les réaliser.

On distingue deux types d’objectifs :

Les objectifs de prestation : il s’agit de résultats à atteindre.
Les objectifs de développement : compétences ou points spécifiques à développer pour atteindre les objectifs de prestation ou améliorer son fonctionnement comme : mieux gérer son temps, échanger les expériences avec ses collègues, suivre une formation spécifique.
Formuler des objectifs réalistes mais néanmoins suffisamment ambitieux !

L’entretien de planification favorise la communication entre votre chef et vous.
Des accords clairs facilitent le travail.
L’entretien de planification peut avoir lieu plusieurs fois par an.
L’entretien de planification peut être mené en même temps que l’entretien d’évaluation : détermination de nouveaux objectifs et de nouveaux accords sont alors conclu pour la prochaine période.
C’est le moment idéal pour avancer vos besoins en matière de formation.
Aboutir à un consensus entre vous et votre chef et formuler des objectifs, avec des accords concrets en matière de suivi.

L’entretien de fonctionnement.

C’est un bilan intermédiaire, au moins une fois par an.
Les moyens mis en œuvre sont-ils suffisants ?
Les objectifs doivent-ils être adaptés ?
Cet entretien est soit planifié par le chef fonctionnel soit demandé par le collaborateur.

L’entretien d’évaluation.

C’est le moment de dresser un bilan, à la fin du cycle.
Le chef fonctionnel analyse dans quelle mesure les accords conclus lors de l’entretien de planification ont été respectés.
Pour les résultats qui laissent à désirer : quelles en sont les causes et que faire pour que cela se passe encore mieux l’année suivante ?

Les Cercles de développement se basent sur des résultats et le développement, et pas sur la sanction.

Avec l’entretien d’évaluation, vous obtenez une image claire de ce que l’on attend de vous, une image de vos points forts et de vos points faibles et vous avez l’opportunité de continuer à vous développer.

Chaque organisation décide elle-même de la durée du cycle (un ou deux ans) et peut fixer les modalités pratiques.

L’autoévaluation est obligatoire à la fin d’un cycle, en préparation à l’entretien d’évaluation : faites le bilan de vos points forts et de vos points faibles.

Comment s’évaluer soi-même ?

Utilisez comme base votre description de fonction et les objectifs de prestation et de développement fixés.
Y a-t-il eu des conflits ou des plaintes ?
Avez-vous reçu des mails élogieux ?

Evaluez :
Votre fonctionnement général
La réalisation de vos objectifs de prestation et de développement :

Avez-vous atteint l’objectif en temps voulu ?
Etait-ce difficile d’atteindre l’objectif ?
Comment avez-vous atteint l’objectif et ou pourquoi ne l’avez-vous pas atteint (manque de temps, manque de matériel,etc…) ? Ce que vous auriez pu faire pour atteindre malgré tout l’objectif.
Quelles ont été les difficultés rencontrées ?
Avez-vous reçu/cherché de l’aide pour atteindre l’objectif ? De qui ?
Qu’avez-vous appris en réalisant l’objectif ?
Que feriez-vous différemment la prochaine fois ?

Vos compétences (attitudes, aptitudes, connaissances et savoir-faire, en informatique par exemple).

Gardez à l’esprit que personne n’est parfait at que chaque collaborateur a ses points forts et ses points faibles.

Quel est votre rôle en tant que collaborateur ?

Préparer avec soin chaque entretien
Contribuer activement à fixer vos objectifs

Votre chef fonctionnel doit :

être ouvert à un entretien constructif
vous fournir des informations sur les objectifs
vous stimuler, vous soutenir et vous accompagner pour atteindre les objectifs fixés et mettre les moyens nécessaires à votre disposition

La fixation d’objectifs.

Notion d’objectifs SMART
.
S comme Spécifique.

Un objectif ne peut être vague et général, mais défini de manière rigoureuse et précise.

A comme Acceptable.

Les objectifs doivent être acceptés par le collaborateur.

R comme Réaliste.

S’accorder un temps de réflexion au sujet de la faisabilité et du réalisme des objectifs. Si les objectifs sont impossibles à atteindre, c’est démotivant pour le collaborateur.

T comme défini ou déterminé dans le temps.

Les évaluateurs doivent veiller à réduire la part de subjectivité d’un entretien en évitant le piège des préjugés, des stéréotypes et les différents biais cognitifs.

A la fin de leur formation, les évaluateurs seront capables d’établir des objectifs de prestation et de développement pour leurs collaborateurs :
fixer adéquatement un objectif avec un collaborateur, en fonction de ses tâches et de ses compétences
distinguer objectifs de prestation et objectifs de développement
formuler des objectifs opérationnels SMART avec leur collaborateur
choisir des indicateurs (avec leur collaborateur) qui permettront de vérifier si les objectifs fixés ont été atteints
formuler un ou des objectif(s) de développement
individualisation des objectifs
augmenter l’efficacité
stimuler le développement individuel et collectif de ses collaborateurs
déterminer les compétences des collaborateurs
identifier les moyens pour développer les compétences et choisir les plus adéquats en fonction de la situation
établir un plan de développement
planifier le suivi des plans de développement
améliorer le fonctionnement des relations entre chef et collaborateur ou entre collaborateurs
aider le collaborateur à progresser
prévenir les risques de harcèlement moral

Se préparer aux entretiens des cercles de développement :

Connaître son rôle et celui de son chef fonctionnel lors des entretiens et durant tout le cycle.
Avoir une approche constructive
L’auto-évaluation : la préparer et la présenter

En fin de formation, les « évalués » seront capables de :

Formuler leurs objectifs de prestation et de développement
Evaluer l’atteinte de leurs objectifs
Analyser leurs points forts et leurs points faibles

Sources : Les Cercles de développement : Formation IFA                     ) du SPF
Les Cercles de développement : Fil conducteur pour collaborateur ) P & O

(Rédigé par BAILLY Philippe, président de la Régionale Hainaut-Mons du SLFP-Finances août 2010)