Bien-être au travail
L’obligation de porter un casque pour effectuer un travail dangereux, l’utilisation de mobilier confortable et ergonomique, la prévention des comportements de harcèlement, … sont autant d’exemples de mesures en matière de bien-être au travail.
Le bien-être au travail couvre sept domaines :
• la sécurité au travail
• la protection de la santé du collaborateur
• la charge psychosociale (stress et violences, harcèlement moral ou sexuel au travail)
• l’ergonomie, c’est-à-dire l’adaptation du travail à l’homme
• l’hygiène au travail
• l’embellissement des lieux de travail
• les mesures environnementales ayant une influence sur le bien-être au travail
Vous trouverez ici de plus amples informations concernant l’organisation de la politique du bien-être et les différents aspects du bien-être au travail.
Service interne pour la prévention et la protection au travail
Tout employeur est tenu de mener une politique en matière de bien-être et de disposer d’un service interne pour la prévention et la protection au travail. Ce service formule des avis sur l’application de la réglementation relative au bien-être au travail à l’intention et des employeurs et des travailleurs.
Ce service interne est créé au niveau le plus élevé de l’organisation car c’est là que se prennent les décisions stratégiques en matière de bien-être. Le conseiller en prévention, ou l’un des conseillers en prévention s’il y en a plusieurs, assure la direction du service. Cela permet d’avoir une collaboration directe entre le service interne et le management. Néanmoins, le conseiller en prévention accomplit sa mission en toute indépendance à l’égard de l’employeur ou du travailleur.
Missions
Les missions du service interne pour la prévention et la protection au travail sont les suivantes :
• Apporter un support dans l’élaboration, la programmation, la mise en œuvre et l’évaluation de la politique du bien-être:
o analyser les risques
o étudier les accidents et les incidents
o analyser les causes des maladies professionnelles
o étudier les facteurs psychosociaux liés au travail
o rémettre des avis concernant l’organisation du lieu de travail
o rémettre des avis concernant l’hygiène sur le lieu de travail et les équipements sociaux
o rémettre des avis concernant les instructions
o formuler des propositions concernant l’accueil, l’information et la formation des travailleurs
o participer à la coordination, la collaboration et l’information concernant le travail avec des tiers
o se tenir à la disposition de l’employeur, de la ligne hiérarchique, des travailleurs pour toute question
o élaborer des procédures internes d’urgence
o collaborer à l’organisation des premiers secours
o exécuter toutes les autres missions imposées par la loi et les arrêtés d’exécution
• Etudier la corrélation entre l’homme et le travail
• Assurer la surveillance des travailleurs en matière de santé : évaluer l’état de santé, proposer des méthodes et des postes de travail adaptés, dépister les maladies professionnelles
• Collaborer avec le service externe pour la prévention et la protection au travail dans le cadre de l’analyse des risques et de l’instauration des mesures de prévention
Si le service interne n’est pas à même d’accomplir toutes les missions, l’employeur doit faire appel à un service externe pour la prévention et la protection au travail.
Les employeurs peuvent faire le choix d’organiser ensemble la prévention et la protection au travail. Tous les services publics fédéraux (SPF) et quelques autres organisations fédérales ont dès lors opté pour la création d’un service commun pour la prévention et la protection au travail au sein de l’administration fédérale.
Service interne pour la prévention et la protection au travail
Principes
Principe du service unique
Un seul service interne de prévention et de protection au travail est créé. Ce service a pour mission d’assister l’employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs dans l’application de la réglementation relative au bien-être des travailleurs. Il s’agit d’une prévention de première ligne, dans laquelle on s’efforce d’approcher les problèmes d’une manière multidisciplinaire. L’ancien service médical d’entreprise a été intégré dans le service interne sous la forme d’un département chargé de la surveillance médicale.
Principe de création du service au plus haut niveau, mais avec établissement d’une relation avec les organes de concertation
La structure du service interne est précisée dans les articles 34 à 37 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Il faut remarquer qu’une innovation importante est apportée par rapport à la réglementation antérieure. D’une part, le service doit être créé au plus haut niveau de l’entreprise même s’il existe des comités pour la prévention et la protection au travail, parce que c’est à ce niveau que les décisions concernant la politique sont prises. D’autre part, il existe au sein du service interne des sections pour favoriser la collaboration entre les comités et le service interne.
Pour les services publics, on a prévu une structure équivalente à celle qui est d’application dans le secteur privé et qui s’appuie sur leur propre statut syndical. Ici aussi, le service interne doit être créé au plus haut niveau. Concrètement, ce niveau est celui du ressort d’un comité supérieur de concertation, même lorsque ce comité supérieur de concertation n’a aucune compétence en matière de bien-être au travail. C’est donc un moyen technique pour définir le plus haut niveau.
Principe selon lequel le conseiller en prévention appartient au personnel de l’employeur
Ce principe est développé plus loin lors de l’exposé de la situation juridique du conseiller en prévention (voir chez “Le conseiller en prévention” et “Statut du conseiller en prévention”).
Missions et tâches
Les missions du service interne sont des missions d’avis:
1. participer à l’identification des dangers et donner des avis sur l’évaluation des risques, le plan global de prévention et le plan annuel d’action;
2. participer à l’examen des causes des accidents du travail;
3. donner un avis sur les différents thèmes qui concernent l’ensemble du code sur le bien-être au travail, y compris le travail avec des tiers;
4. rendre des avis sur la rédaction des instructions et l’information, l’accueil et la formation des travailleurs;
5. être à la disposition des personnes présentes dans l’entreprise pour toutes les questions qui relèvent de l’application de la législation;
6. participer à l’application des mesures à prendre en cas de danger grave et immédiat, à l’élaboration des procédures d’urgence interne et à l’organisation des premiers secours.
En plus des missions mentionnées ci-dessus, les conseillers en prévention- médecins du travail ont également des missions qui leur sont réservées:
examiner l’interaction entre l’homme et le travail et la recherche d’une harmonisation réciproque;
assurer la surveillance de la santé;
surveiller l’organisation des premiers secours et des soins d’urgence.
Ces missions se traduisent par un certain nombre de tâches concrètes, à savoir des activités qui doivent être effectuées afin de remplir les missions, telles que:
• l’exécution de l’examen des lieux de travail et des postes de travail, de sa propre initiative, à la demande de l’employeur, des travailleurs ou du comité;
• au moins une fois par an, réaliser un examen approfondi des lieux de travail et des postes de travail;
• examiner les accidents du travail et les incidents ainsi que réaliser toutes les autres enquêtes jugées pertinentes pour l’amélioration du bien-être des travailleurs;
• procéder ou faire procéder à des analyses et des contrôles;
• prendre connaissance des procédés de fabrication, des méthodes de travail et des procédés de travail et les examiner afin de proposer des mesures en vue de réduire les risques;
• tenir à jour la documentation relative à la législation, les documents prescrits, l’inventaire de certains appareils, produits dangereux et préparations et points d’émission relatifs à la pollution de l’air et de l’eau;
• rédiger les rapports mensuels, les rapports trimestriels, les rapports annuels et les fiches d’accidents du travail;
• suivre la procédure de la “politique de prévention” classique;
• tenir à jour les communications données aux pouvoirs publics.
Les conseillers en prévention- médecins du travail doivent veiller à ce que les travailleurs reçoivent les premiers soins et doivent faire une déclaration de maladies professionnelles.
Ces missions et tâches peuvent être effectuées aussi bien par le service interne que par un service externe. Néanmoins certaines missions et tâches de base doivent toujours être réalisées en interne.
Dans tous les cas, le service interne a une mission de coordination importante lorsqu’il est fait appel à un service externe.
Prévention
Afin d’éviter les accidents du travail, la sécurité et la santé au travail sont des matières très réglementées. La prévention des accidents du travail joue dès lors un rôle important dans la politique du bien-être de l’administration fédérale. Une analyse des risques permet de détecter les éventuels risques pour les membres du personnel, suite à quoi des mesures préventives adéquates peuvent être prises. Par ailleurs, le conseiller en prévention inspecte les bâtiments et tient rigoureusement à jour les dates des contrôles techniques, notamment pour les ascenseurs.
Vous contribuez aussi à la sécurité sur votre lieu de travail : en appréhendant les risques correctement, en appliquant les instructions en matière de sécurité, … Votre employeur est dès lors tenu de vous informer quant aux risques présents sur votre lieu de travail et de vous former afin que vous puissiez interpréter correctement les consignes de sécurité. Si du reste, vous constatez un danger sur le lieu de travail, vous êtes dans l’obligation de le mentionner à votre employeur !
Accidents de travail
Si malgré les mesures de sécurité prises par votre employeur, vous êtes tout de même victime d’un accident de travail, vous devez déclarer cet accident.
Types d’accidents de travail
• Au travail : un accident de travail est un accident qui survient pendant et par le fait de l’exécution de votre travail et qui cause une lésion. La lésion ne doit pas nécessairement donner lieu à une incapacité de travail.
• Sur le traject domicile – travail : un accident qui survient sur le chemin du et vers le travail est considéré comme un accident de travail, à condition que le trajet normal ait été suivi.
• Au domicile : les travailleurs à domicile et les télétravailleurs qui ont un accident à domicile pendant l’exécution de leur travail tombent également sous le champ d’application de la réglementation relative aux accidents de travail survenus sur le lieu de travail.
Déclaration
Si vous êtes victime d’un accident de travail, vous devez toujours en faire la déclaration et ce, par écrit au moyen du formulaire standard « Déclaration d’accident – Modèle A », à envoyer en double exemplaire. Le modèle A fait état de vos données administratives et des détails de l’accident.
Dès que votre absence due à l’accident du travail est supérieure à un jour, vous devez également compléter et envoyer la « Déclaration d’accident – Modèle B » en deux exemplaires. Il s’agit du certificat médical que doit compléter le médecin qui constate vos lésions.
N’introduisez pas cette déclaration auprès de MEDEX, mais auprès de votre service du personnel (ou d’un autre fonctionnaire désigné par votre employeur – voir le règlement de travail). Votre service du personnel envoie alors dans les plus brefs délais un exemplaire de la déclaration au service des accidents de travail de MEDEX.
MEDEX déterminera ensuite si vos lésions sont la conséquence de l’accident de travail et décidera de l’éventuelle incapacité de travail. Si vos lésions sont reconnues, vos frais médicaux vous seront alors remboursés.
Faites toujours une déclaration lorsque vous avez un accident au travail, aussi minime soit-il, même s’il vous semble sans gravité ou si vous n’en éprouvez aucune gêne :
• vous en subirez peut-être les conséquences plus tard, par exemple une hémorragie interne lors d’une chute ultérieure
• un collègue aura peut-être à l’avenir le même accident ou un accident similaire, mais avec des conséquences plus graves. Si vous faites une déclaration, le conseiller en prévention sera également informé de votre accident. Il établit une fiche d’accident de travail et tient à jour tous les accidents de travail. Il peut analyser l’accident et le lieu de l’accident. Cette analyse lui permet de prendre éventuellement les mesures préventives adéquates afin d’éviter que de tels accidents ne se produisent à nouveau à l’avenir. Pensez par exemple à une petite différence de niveau sur le sol, qui ne fait l’objet d’aucune signalisation
Qu’est-ce qu’un accident du travail ?
Est considéré comme un accident du travail tout accident dont un travailleur est victime pendant et par le fait de l’exécution du contrat de travail, et qui est la cause d’une lésion.
Est également vu comme un accident du travail, l’accident qui survient sur le chemin du et vers le travail (= le trajet normal du et vers le lieu de travail).
Un accident du travail suppose :
un événement soudain;
une ou plusieurs causes extérieures;
l’existence d’une lésion (ne doit pas nécessairement être une inaptitude au travail ; il doit y avoir eu au moins des coûts médicaux)
o exception : un accident causant un dommage à des prothèses ou des appareils orthopédiques est également considéré comme un accident du travail sans qu’il doive être question de lésion;
un lien de cause à effet entre l’accident et la lésion;
l’accident doit avoir eu lieu pendant l’exécution du contrat de travail;
l’accident doit avoir eu lieu par le fait de l’exécution du contrat.
Obligations pour l’employeur
L’employeur est tenu de prendre différentes mesures pour gérer les accidents, les examiner et prévenir leur répétition.
Une de ces obligations a été reprise à l’article 28 de l’arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, tel que remplacé par l’arrêté royal du 24 février 2005 portant diverses dispositions visant la lutte contre les accidents du travail graves et la simplification des déclarations des accidents du travail.
Cet article comprend des dispositions relatives à la tenue à jour de la fiche d’accident du travail.
Ainsi, l’article 28 de l’AR politique du bien-être stipule que l’employeur doit veiller à ce que le service pour la prévention et la protection au travail rédige une fiche d’accident du travail pour chaque accident du travail ayant entraîné au moins 4 jours d’inaptitude.
Le formulaire de déclaration d’un accident du travail peut remplacer la fiche d’accident du travail, à la condition que les données nécessaires pour compléter la fiche, soient reprises sur le formulaire de déclaration.
Conformément à l’article 7, §1, 2°, c) de l’arrêté royal du 27 mars 1998 relatif aux services internes pour la prévention et la protection au travail, une des tâches des conseillers en prévention consiste à rédiger la fiche d’accident du travail dont le contenu est déterminé à l’annexe IV de l’arrêté royal services internes ou à compléter le formulaire de déclaration d’accident du travail, conformément à l’article 28 de l’AR politique du bien-être.
Dans les cas dans lesquels un service interne pour la prévention et la protection au travail qui a rédigé la fiche d’accident du travail ou complété le formulaire de déclaration d’accident du travail, n’est pas chargé de la surveillance médicale de ses travailleurs, l’employeur envoie une copie de la fiche ou de la déclaration à la division chargée de la surveillance médicale du service externe pour la prévention et la protection au travail auquel il est affilié.
Dans la pratique, eu égard à la simplification administrative, il est indiqué d’utiliser le formulaire de déclaration d’un accident du travail.
Premier soins en cas d’accident
Votre employeur doit veiller à ce que des premiers soins soient dispensés correctement et efficacement en cas d’accident du travail ou d’indisposition sur le lieu de travail. Quelques obligations pratiques :
• l’organisation doit disposer d’un local de premiers soins en tous points convenable
• selon le nombre de membres du personnel, il doit y avoir une pharmacie de secours ou une ou plusieurs trousses de secours sur le lieu de travail
• l’organisation doit disposer d’un secouriste formé.
L’employeur est bien sûr également tenu de vous informer du lieu où se trouvent le local et les trousses de secours, et de la personne qui a été désignée pour assurer les premiers soins.
Si ces informations ne sont pas disponibles, faites-en part à votre conseiller en prévention
Sécurité incendie
Votre employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires à la prévention des incendies, et de prévoir des mesures à prendre en cas d’incendie (issues de secours, trajet d’évacuation, moyens de lutte contre l’incendie, …).
Par ailleurs, il est tenu de vous informer du lieu où se trouvent les moyens de lutte contre l’incendie. Un exercice d’évacuation doit être organisé au moins une fois par an.
Faites en sorte de connaître les différentes issues de secours et les lieux de rassemblement !
Stress
Il convient de faire une distinction importante entre deux formes de stress : la réaction de stress et la situation de stress, cette dernière étant la forme la plus grave.
En tant que travailleur, vous avez de temps à autre une réaction de stress : vous avez le sentiment de ne plus maîtriser la situation. Cela se traduit par exemple, au niveau physique, par une accélération du rythme cardiaque, une augmentation de la tension artérielle, de la transpiration, … Au niveau psychologique, vous êtes tendu(e) et ressentez un certain malaise, ou encore vous vous sentez agité(e), et même boosté(e). La réaction de stress est toutefois éphémère, elle vous permet de vous adapter et de reprendre les choses en main après un certain temps.
Plus grave est une situation de stress persistante : dans ce cas, vous devez faire face à un stress intense, durable ou chronique, où vous êtes continuellement exposé(e) à des facteurs de stress auxquels vous ne pouvez pas vous adapter. Le stress persistant peut donner lieu à de graves problèmes de santé ou aggraver des problèmes de santé déjà existants. Une situation de stress peut provoquer de l’angoisse, de la fatigue et une dépression. Par ailleurs, le stress peut influencer votre comportement : fumer davantage, augmenter la consommation d’alcool, développer des troubles de l’alimentation, … L’employeur paye également au prix fort les situations de stress vécues par ses collaborateurs : démotivation et donc diminution de la productivité, augmentation des accidents du travail, absences, relations tendues entre collègues, …
Le message est clair : il faut éviter les situations de stress. Si vous subissez un stress trop important, tirez la sonnette d’alarme à temps ! Recherchez-en les causes et éliminez-les à temps.
Causes
Les causes du stress au travail, aussi appelées les risques de stress, peuvent être subdivisées en quatre composantes :
• Contenu du travail : cet aspect est directement lié au travail, à savoir à la tâche du collaborateur. Les risques de stress possibles sont le travail monotone, la relation directe avec des clients difficiles, des exigences formulées de manière pas assez claire et un contenu du travail trop difficile ou trop lourd.
• Environnement de travail : cet aspect est lié à l’environnement physique dans lequel vous travaillez. Les risques de stress possibles sont un environnement bruyant et du mobilier de bureau pas adapté
• Conditions de travail : cet aspect est lié aux temps de travail et aux pauses de repos, à la rémunération et à la sécurité d’emploi. Les risques de stress possibles sont le travail en équipe, les heures supplémentaires fréquentes et la cadence du travail.
• Relations de travail : il s’agit des relations entre collègues et des relations entre le collaborateur et la hiérarchie. Les risques de stress possibles sont le manque de participation et les relations problématiques avec les collègues.
Prévention
Tout comme les autres employeurs, l’administration fédérale est tenue de mener une politique active de prévention du stress. Cela signifie qu’elle doit détecter les risques de stress éventuels liés au contenu du travail, à l’environnement de travail, aux conditions de travail et aux relations de travail, et prendre ensuite les mesures adéquates pour éviter les situations de stress et y remédier.
Vous pouvez bien sûr, en tant que membre du personnel, prendre les devants sans attendre votre employeur. Vous aussi pouvez combattre le stress, au niveau individuel. Si vous êtes confronté(e) à un stress persistant, n’hésitez pas à en informer votre dirigeant. En effet, ce dernier ne sait peut-être pas que vous subissez un stress important, et quelques mesures simples pourront peut-être contribuer à supprimer cette situation de stress.
Si vous estimez ne pas pouvoir en parler à votre dirigeant, adressez-vous dans ce cas à la personne de confiance ou au conseiller en prévention.
Violence au travail
La violence au travail se définit comme toute situation où vous, en tant que travailleur, êtes menacé ou agressé physiquement ou psychiquement lors de l’exécution de votre travail.
L’auteur peut être un collègue, un supérieur, un subordonné ou un tiers, par exemple un client au guichet.
Au top 3 des violences physiques au travail, on trouve le fait de pousser, jeter quelque chose et frapper. Citons à titre d’exemples de violence psychique la critique, la diffamation et la brimade.
Procédures
Si vous êtes confronté(e) à la violence au travail et que vous souhaitez en faire part ou que vous avez besoin d’aide, vous pouvez bien sûr vous adresser à votre dirigeant ou à vos collègues.
Vous pouvez également contacter la personne de confiance ou le conseiller en prévention chargé des aspects psychosociaux.
Il existe également des procédures spécifiques pour déposer plainte contre l’auteur des violences : une procédure formelle et une procédure informelle, ainsi qu’une procédure devant le tribunal compétent.
Définitions
La violence au travail se définit comme toute situation de fait où une personne est menacée ou agressée psychiquement ou physiquement lors de l’exécution du travail.
La violence au travail se traduit principalement par des comportements instantanés de menace, d’agression physique (coups directs mais aussi menaces lors d’une attaque à main armée…) ou verbale (injures, insultes, brimades…).
Moyens d’actions de la personne
Sont visés par la protection contre la violence et le harcèlement au travail tant le travailleur, que l’employeur ou les tiers.
Les tiers sont des personnes qui ne sont pas des travailleurs de l’entreprise mais qui entrent en contact avec eux lors de l’exécution de leur travail, par exemple les clients, les fournisseurs,…
Les moyens d’action de ces personnes ne sont toutefois pas tout à fait identiques.
Un travailleur qui estime être l’objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail peut opter pour trois voies d’action : il peut privilégier la voie interne, il peut s’adresser aux fonctionnaires chargés de la surveillance ou il peut intenter une procédure devant la juridiction compétente.
S’il choisit la procédure interne, le travailleur s’adresse soit à la personne de confiance, soit au conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail.
Harcèlement moral
Le harcèlement moral est souvent lié à la religion, au handicap, aux orientations sexuelles, à l’âge, au sexe ou à l’origine ethnique. Citons comme exemples de harcèlement moral les injures, les ragots et la calomnie.
Le harcèlement moral se définit comme plusieurs conduites abusives, similaires ou différentes, qui se produisent pendant un certain temps. Elles peuvent avoir pour effet (voulu ou non par l’auteur) de porter atteinte à votre personnalité, votre dignité ou votre intégrité, ou de créer un environnement humiliant ou offensant.
L’auteur peut être un collègue, un supérieur, un subordonné ou un tiers, par exemple un client au guichet.
Procédures
Si vous êtes confronté au harcèlement moral au travail et que vous souhaitez en faire part ou que vous avez besoin d’aide, vous pouvez bien sûr vous adresser à votre dirigeant ou à vos collègues.
Vous pouvez également contacter la personne de confiance ou le conseiller en prévention chargé des aspects psychosociaux.
Il existe également des procédures spécifiques pour déposer plainte contre l’auteur du harcèlement moral: une procédure formelle et une procédure informelle, ainsi qu’une procédure devant le tribunal compétent
Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel au travail se définit comme tout comportement non désiré à connotation sexuelle ayant pour effet de porter atteinte à votre dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Le harcèlement sexuel au travail peut être verbal, non verbal ou corporel. Il peut se manifester sous différentes formes : des remarques équivoques ou des insinuations, l’exposition de matériel à caractère pornographique (photos, textes, vidéos, …), des regards insistants ou concupiscents, des propositions compromettantes, …
Il peut aussi prendre la forme d’attouchements, de viol, …
L’auteur peut être un collègue, un supérieur, un subordonné ou un tiers, par exemple un client au guichet.
Le déroulement de la procédure interne:
Dans un premier temps, le travailleur prend contact soit avec la personne de confiance soit avec le conseiller en prévention spécialisé. Dans les 8 jours calendriers de ce premier contact, il doit être entendu et il doit recevoir une première information sur les différentes voies d’action qui s’offre à lui dans la procédure interne.
1. Il peut opter pour la recherche d’une solution de manière informelle soit en demandant l’intervention de la personne de confiance ou du conseiller en prévention auprès d’un membre de la ligne hiérarchique ou en demandant à la personne de confiance ou au conseiller en prévention d’organiser une conciliation avec la personne mise en cause (et ce même en dehors de toute information de l’employeur ou du supérieur hiérarchique).
2. Lorsque la voie informelle n’aboutit pas à un résultat ou lorsque le travailleur désire y mettre fin, il peut déposer une plainte motivée auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention spécialisé après avoir eu un entretien personnel avec une de ces personnes. Cet entretien est obligatoire.
3. La plainte motivée est un document daté et signé par le travailleur qui comprend la demande à l’employeur de prendre des mesures pour mettre fin aux faits, la description précise des faits constitutifs, selon le travailleur, de violence ou de harcèlement, le moment et l’endroit où chacun des faits se sont déroulés et l’identité de la personne mise en cause.
4. Le travailleur peut opter pour le dépôt direct d’une plainte motivée sans passer par la recherche d’une solution de manière informelle. Mais dans ce cas, il devra également préalablement au dépôt de la plainte avoir un entretien personnel avec la personne de confiance ou le conseiller en prévention spécialisé.
Lorsque la plainte motivée a été actée par la personne de confiance, celle-ci doit ensuite la transmettre au conseiller en prévention compétent. A partir du dépôt de la plainte motivée, le travailleur bénéficie d’une protection juridique spécifique. L’employeur sera averti du dépôt de la plainte motivée par le conseiller en prévention, de l’identité du travailleur plaignant et de sa protection. Le conseiller en prévention est chargé d’examiner la plainte motivée dans un délai de trois mois (il va entendre les personne qu’il juge utiles pour l’analyse de la situation; la personne mise en cause doit être entendue dans les plus brefs délais) et de faire des propositions de mesures à l’employeur dans un rapport.
La procédure interne n’est pas accessible aux tiers qui estime être l’objet de violence ou de harcèlement de la part d’un travailleur lors de l’exécution de son travail.
Intervention de l’inspection Contrôle du bien-être au travail
Si les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel subsistent après la mise en œuvre des mesures ou si l’employeur s’abstient de prendre les mesures adéquates, le conseiller en prévention saisit l’inspection du Contrôle du bien-être au travail avec l’accord du travailleur. Le travailleur peut saisir l’inspection lui-même aussi. Les services de Contrôle vont également tenter de faire en sorte que la situation se régularise en imposant les mesures suggérées par le conseiller en prévention ou d’autres mesures.
Si le travailleur désire se rendre directement à l’inspection sans passer par la voie interne à l’entreprise, l’inspection renverra le travailleur vers la procédure interne si elle est applicable. Par contre si aucun conseiller en prévention spécialisé n’a été désigné et que la santé et la sécurité du travailleur l’exige, l’inspection mettra l’employeur en demeure d’en désigner un dans le délai qu’elle fixe ou imposera des mesures individuelles ou organisationnelles pour mettre fin aux faits.
Auditorat
En cas d’échec de l’intervention de l’inspection, ces services de Contrôle peuvent dresser un procès-verbal qui est transmis à l’auditeur du travail (c’est-à-dire la personne qui exerce les fonctions du ministère public auprès du tribunal du travail).
Toute personne (travailleur, employeur, tiers) qui estime être l’objet de violence ou de harcèlement sur le lieu de travail, peut aussi directement déposer plainte auprès de l’auditeur du travail.
Tribunal
Procédure pénale
L’Auditorat du travail juge lui-même de la nécessité et de l’opportunité d’engager des poursuites pénales.
Si l’auditeur ne classe pas le dossier sans suite, il peut citer à comparaître devant le tribunal correctionnel l’auteur des faits et dans certaines hypothèses, l’employeur ou un membre de la ligne hiérarchique.
Procédure civile
Toute personne (travailleur, employeur, tiers) qui estime être l’objet de violence ou de harcèlement sur le lieu de travail, peut directement introduire une demande auprès du tribunal du travail pour:
1. obtenir des dommages et intérêts en réparation du dommage subi du fait du harcèlement;
2. obtenir du juge qu’il enjoigne à l’auteur de cesser les faits;
3. imposer des mesures provisoires à l’employeur.
Si le juge constate que le travailleur s’est adressé à lui sans passer par la procédure interne qui était applicable, il peut ordonner au travailleur de passer par cette procédure et suspendre la procédure judiciaire en attendant les résultats de la procédure interne.
Protection contre le licenciement
Différentes protections ont été mises en place afin de permettre aux travailleurs qui estiment être l’objet de violence ou de harcèlement au travail d’oser exposer leur situation sans craindre des représailles au niveau de leur situation professionnelle :
l’employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail ou modifier unilatéralement les conditions de travail de façon injustifiée;
l’employeur ne peut pas poser ces actes dans les douze mois qui suivent le dépôt d’une plainte ou la déposition d’un témoignage ou après l’intentement d’une action en justice et ce, jusqu’à ce que le jugement soit définitif;
si l’employeur met quand même fin à la relation de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail de façon injustifiée dans le délai expliqué ci-dessus, les motifs de la décision doivent être étrangers à la plainte, à l’action en justice ou au témoignage.
Il devra prouver ces motifs devant le juge auprès de qui le travailleur peut demander une indemnité de protection égale au montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois ou au montant du préjudice subi, à prouver par le travailleur.
Avant de demander l’indemnité, le travailleur peut demander sa réintégration à l’employeur.
Ces protections s’appliquent aux personnes suivantes:
a) les travailleurs qui ont déposé une plainte motivée auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention ou du Contrôle du bien-être au travail;
b) les travailleurs qui ont déposé une plainte à l’inspection du Contrôle du bien-être au travail;
c) les travailleurs qui ont déposé une plainte à la police, auprès du ministère public, auprès du juge d’instruction;
d) les travailleurs qui intentent une action en justice ou pour lesquels une action en justice est intentée;
e) les travailleurs qui interviennent comme témoins direct dans la procédure interne ou comme témoin en justice.
(Réalisé par BAILLY Philippe, président de la régionale SLFP-Finances Mons-Hainaut
Juillet 2010)