Protection de la vie privée au travail
Le respect de la vie privée est un principe qui s’applique aussi au travail.
Le travail, c’est le travail mais le travailleur a droit au respect de sa vie privée même pendant qu’il est au travail sous l’autorité de son employeur. Mais ce principe simple demande quelques développements.
L’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales précise que :
- Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.
- Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique (note : il en va de même des personnes privées) dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté, au bien – être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale ou à la protection des droits et libertés d’autrui.
L’article 22 de notre constitution a le même objet.
Ce principe fondamental reste t-il d’application une fois franchie la porte de son bureau ? Autrement dit un employeur peut – il ou non surveiller son personnel, écouter les conversations, lire les e-mails,… dans le cadre de son indéniable droit de contrôle du travail presté ?
Toutefois, en ce qui concerne le travail, deux principes s’opposent : le respect de la protection privée et l’exigence de l’employeur que son employé se concentre uniquement sur le travail pour lequel il le rémunère.
La loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail précise que le travailleur doit exécuter son travail en se conformant aux ordres et instructions de son employeur et en respectant ce dernier tout comme les convenances, les bonnes mœurs, avec soin, probité et conscience au temps, lieu et dans les conditions convenues.
L’employeur peut donc légitimement exiger que son travailleur se concentre sur le travail convenu pour lequel il le rémunère. Par ailleurs, le travailleur reste même au travail un être privé qui a droit au respect de sa vie privée, de son intégrité physique, psychique,… La loi sur le contrat de travail prévoit ainsi une obligation de respect réciproque entre le travailleur et l’employeur.
Caméras de surveillance sur le lieu de travail
La présence de caméras de surveillance sur le lieu de travail peut avoir des répercussions sur la vie privée des travailleurs.
Conditions d’installation et de surveillance par caméras sur le lieu de travail.
Finalité
La surveillance par caméras sur le lieu de travail n’est autorisée que pour l’une des finalités suivantes :
- la sécurité et la santé des travailleurs
- la protection des biens de l’entreprise
- le contrôle du processus de production
- le contrôle du travail du travailleur
La surveillance par caméras du travailleur ne peut pas être permanente.
L’usage doit être adéquat, pertinent et non excessif au regard de la finalité exprimée.
Informer les travailleurs
En cas de présence de caméras sur le lieu de travail, l’employeur doit informer les travailleurs sur :
- le but de la surveillance
- le fait que des images sont ou non conservées
- le nombre de caméras et leur emplacement
- les périodes pendant lesquelles les caméras fonctionnent
Ainsi, le travailleur “pris la main dans le sac” par caméra interposée, pourra s’opposer à ce que ce moyen de preuve soit invoqué si la procédure ou les finalités de la surveillance n’ont pas été respectées.
Contrôle des données électroniques sur le lieu de travail
Moyens de communications électroniques et vie privée
Beaucoup de travailleurs utilisent des moyens de communication électroniques dans le cadre de leur activité professionnelle. Cela concerne principalement l’usage du courrier électronique (e-mail) et de l’internet.
Finalités du contrôle
Le contrôle des données de communication électroniques n’est autorisé que pour les finalités suivantes :
- La prévention de faits illicites, contraires aux bonnes mœurs ou susceptibles de porter atteinte à la dignité d’autrui.
- La protection des intérêts économiques, commerciaux et financiers de l’entreprise.
- La sécurité et le bon fonctionnement technique des systèmes informatiques de l’entreprise.
- Le respect des principes et règles d’utilisation des technologies en réseau fixés dans l’entreprise.
Contrôle des données de communication électroniques
- le contrôle doit s’effectuer en tenant compte des objectifs poursuivis par celui-ci.
- le contrôle doit entraîner le moins d’ingérence possible dans la sphère privée du travailleur.
- les travailleurs doivent être informés des méthodes de contrôle.
Le contrôle doit être adéquat, pertinent et non excessif par rapport à la finalité invoquée, nous retrouvons ainsi le critère de proportionnalité
Une procédure d’information est organisée lors de l’installation d’un système de contrôle. Cette information doit être collective et individuelle.
Conséquences d’un contrôle irrégulier
Au niveau civil, la violation peut engendrer le paiement de dommages et intérêts ou la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur indélicat.
La preuve d’un fait doit être recueillie au terme d’un procédé licite à défaut de quoi elle sera écartée : est illicite le mode de preuve acquis en violation de la vie privée.
En matière de preuve, l’irrégularité du contrôle emportant violation du droit au respect de la vie privée est impardonnable : la preuve d’un fait doit être recueillie au terme d’un procédé licite à défaut de quoi elle sera écartée.
Indirectement, tout autre mode de preuve (aveu, témoignages,…) qui ne ferait que confirmer un fait dont la prise de connaissance a été irrégulière sera également écarté. Ainsi, l’aveu judiciaire d’un travailleur peut être écarté dès lors qu’il a été obtenu par l’utilisation d’éléments de preuve illicites (Tribunal du travail de Nivelles, 08 février 2002 : il s’agissait en l’espèce d’un aveu fait suite à la fouille d’un sac sans l’assentiment préalable du travailleur).
Surveillance de la santé des travailleurs
La surveillance de la santé des travailleurs vise uniquement à prévenir les risques pour leur santé.
Cela implique notamment que :
- Le dossier santé du travailleur ne peut contenir aucune indication qui pourrait aller à l’encontre du respect de sa vie privée, par exemple un diagnostic.
- L’employeur ne peut pas faire effectuer d’autres tests ou examens médicaux que ceux qui sont légalement prévus.
Un employeur peut-il procéder à une fouille des effets personnels de ses travailleurs ?
De multiples raisons peuvent pousser l’employeur à envisager cette mesure :
- On pense évidemment aux soupçons de vol ;
- Mais aussi, plus structurellement, au caractère particulièrement sensible de l’activité ou des matériaux utilisés par certaines entreprises.
La fouille peut porter sur les vêtements, les sacs, bagages, etc., et même être corporelle.
Mais est-elle licite ?
La fouille constitue une atteinte à la vie privée du travailleur, et, en règle, est de la compétence exclusive des autorités de police et autres fonctionnaires publics autorisés.
La jurisprudence admet cependant la fouille des sacs et bagages, par des personnes expressément habilités à cet effet, des membres du personnel qui y ont consenti.
Cet accord du travailleur peut résulter de l’acceptation par lui d’une clause du règlement de travail.
L’on relèvera à cet égard que le règlement de travail n’a de valeur obligatoire que dans l’enceinte de l’entreprise : une fouille à laquelle le travailleur a implicitement consenti en acceptant le règlement de travail ne pourrait donc pas être effectuée sur la voie publique (mais sur le parking privé de l’entreprise oui…).
La fouille doit être pratiquée par une personne dûment habilitée.
Le travailleur doit pouvoir être assisté d’un délégué syndical.
Si la fouille paraît justifiée, il faut l’accord exprès du travailleur sur le principe de la fouille et sur la personne qui l’effectue.
Mais que faire si un travailleur, pris en flagrant délit, refuse la fouille et menace de s’enfuir ?
Tout particulier, et donc également l’employeur et les collègues, a qualité pour « retenir » une personne prise en flagrant délit, à condition de la dénoncer immédiatement à un agent de la force publique.
Il faudra donc appeler la police, et, entre-temps, empêcher le travailleur de partir, en évitant toute violence.